回溯团队人员流失

因事业部的发展需要，2016年开始组建测试团队，2016年底，已有2人，2017年8月时，测试团队规模已达7人。但是9月之后，团队陆续开始有人离职，直到今天，团队人员只有1人。
回看整个过程，每个人员从入职的培养，定位，规划，再到提出离职的过程，我真的是要好好反省一下了。
我们都知道，人才是公司发展的根本，但如果留不住人才，那也是百搭不是吗，所以，留人也是很重要的。对于团队而言，核心人才一旦出现大面积流失，无疑是致命打击，所以，保持团队核心人才的稳定非常重要。
为什么会出现人才流失？有人说是“钱给少了”。如果是因为钱，那该如何解释那些高薪人士的离职呢，该如何解释某些初创公司薪酬不高但离职率低呢？事实上，今天看到的大公司，在其初创阶段，都不是高薪，但人才依旧不断环绕四周。看来，薪资最多只能算是一个表层原因，而不是最关键的原因。
那什么才是关键呢？
我在看看我自己，回忆下当时为什么选择这家公司，因为相信这是一家不错的公司，所以选择加入这家公司，我也换过两家单位，那为什么走呢？因为不信任直接领导，所以选择离开。换句话说，要维持团队稳定，“团队一把手”才是关键，何谓“团队一把手”？对于高层管理者而言，CEO是一把手，对于中层管理者而言，总监活分管副总是一把手，对于普通员工而言，主管是一把手。也就是说 导致团队人员流失的主要因素是我。
不管心里是否愿意接受这一点，不管客观上有多少理由想去掩盖，事实上确实与直接领导者脱不开关系。
我有一个习惯，一旦对方亲口告诉我说想离开公司，我一般会问原因，但不挽留。
所谓留人，从人进来时，就已经开始了，这是日常工作，唯独当人家决定离开时，用不着去挽留，别人想走，说明留人工作没做好，别人已经失望透顶，“强扭的瓜不甜”，任其自然好了。
回看整个团队的过程，很失落，那接下来应该怎么办？
作为团队一把手，应该注重打造团队文化氛围，为引进人才做准备。要关注团队的成长，注重队员的培养，给他们施展才华的平台，如果把这些工作做好了，团队的核心人才相对稳定。
说到留住人才的办法，大致说来无非四种：报酬留人，制度留人，发展留人，情感留人。
说的都有道理，但是经过实践，都未说到关键点上。
在我看来，留人的手段只有一个，就是团队一把手的眼光格局，团队一把手用好了，团队也就稳定了。
团队文化，也就是“一把手”文化。
人是一种追求精神感觉的高级物种，再好的工作，做久了，也经常会有想辞职的瞬间。有人陈在职业生涯里，每年都会有很多次辞职的冲动，作为团队一把手领导，你一定要分清楚哪些是偶尔发出的牢骚，哪些是坚决离开的信号。
5、最后我想说，在团队出现核心人才流失的情况后，不要责怪任何人，尤其不要责怪走的人忘恩负义，最根本的原因 一定出在我这，出在“一把手”，是“一把手”做的不够好，没达到他们的期望，他们才决定离开的。

给团队每个人：做事的机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的机会
给他们四种感觉：目标感，安全管，归属感，成就感