如何正确地考核无法量化的工作？

很多企业的考核做着做着，就陷入一个两难：

产值能算、销量能比的岗位，很好评；

但一旦到了行政、人力、项目支持、创意策划这类工作——立马没人知道该怎么打分了。

HR问：“没有KPI，怎么考核？” 员工说：“我们做的是幕后工作，怎么量化？” 管理者叹气：“只能靠印象打个分吧。”

久而久之，干得好的没被看见，做得多的没被记录，评绩效就成了“印象打分”“凭感觉拍板”，最后谁都不满意。

看起来这像是个“人性化”和“主观判断”的问题，但实际很多时候，是因为企业缺乏一套系统的“隐性绩效量化方法”。

今天我们就来聊聊： 当工作成果无法一眼看出时，到底该怎么考？怎么评？怎么管？

一、为什么会有“无法量化”的考核痛点？

1.1 有些工作，确实很难定标准

比如：

• 行政支持：帮部门协调会议、准备活动、接待客户，具体工作细碎但很重要；
• 产品策划：做的是“思考型成果”，难以量化转化为具体指标；
• 中层管理：推动协作、解决冲突、提升氛围，绩效不是自己直接完成的。

这些岗位的价值不是“产出具体数字”，而是让别人的工作更顺畅。但问题也来了：

没有标准，就只能主观判断； 主观判断，容易出偏差和不满。

1.2 很多企业只重“可见”的绩效

“销售好不好，一看回款就知道”“生产有没有问题，出货量和良率说话”。 于是那些“支持型、协调型、创意型”岗位就被忽视了，要么“不设指标”，要么“拍脑袋打分”。

这才是真正让人不服的地方。

二、无法量化 ≠ 无法评估：这类工作到底能不能考？

2.1 定性工作，也能“半量化”处理

我们常说“量化”，但其实完全量化是个伪命题。 很多企业实际用的是“打分型绩效”+“记录型指标”结合：

• 用打分工具形成过程型记录：如每月对接满意度、项目推进配合度；
• 利用系统表单可视化隐性成果：做了哪些支持工作、反馈如何、影响哪些部门。

把“没法看见”的部分，转化成“过程中的行动记录”和“影响反馈”。

2.2 用“任务清单”+“影响结果”代替数字指标

比如： 行政岗位无法以“利润”衡量，但可以：

• 量：组织活动次数、完成率；
• 质：活动满意度调查分数；
• 影响：是否提高了部门配合效率、提升客户满意度。

创意岗位无法用“件数”来算产值，但可以：

• 明确提交节点、审核次数；
• 后续转化的使用范围；
• 其他团队对其成果的引用情况等。

这些都可以成为绩效维度。

三、考核思路：拆解工作内容，再回头建标准

第一步：把工作拆成“三段式”

大部分“难考”的岗位，其实可以分成：

模块

举例

可考核方式

任务完成度

提案、活动、对接推进

是否完成、是否按时、完成质量如何

协作与沟通

与几个部门配合？是否主动反馈？是否被投诉

同事评价+跨部门反馈

价值与影响

是否产生关键推动？是否帮助他人提升效率？

项目里有无“不可替代点”

通过拆分，将无法量化的工作“模块化”处理，就有了考核锚点。

第二步：用系统记录而非“回忆评分”

最大的问题不在于“考不了”，而是：

想评分时没数据， 只能靠主观判断， 然后一评分就撕裂关系。

所以更重要的是搭建一个机制： 每月有记录，每季度能提取，每年能复盘。

这一步建议用“过程表单”系统化处理：如工作日报、任务协同看板、交叉打分记录、满意度小调查等等。 这些系统化痕迹，就是“隐性贡献”的证据。

四、如何落地？推荐一套“无法量化岗位”的绩效框架

这套方法，尤其适合“支持类”“管理类”“协作型”岗位使用。

框架结构如下：

1. 基础任务完成（40%） 设定任务清单 是否完成、是否按时、完成质量
2. 协作与反馈（30%） 同事满意度打分（可用匿名小调查） 项目对接效率、响应速度等数据
3. 过程记录（20%） 是否按要求填写周报、日志、计划 是否能主动识别问题并反馈
4. 特别贡献加分项（10%） 有明显推动关键任务 解决重大突发问题 主动承担跨岗职责等

关键点提示：

• 每个部分都尽量用“过程留痕”+“系统记录”支撑；
• 打分标准提前和员工共识，减少争议；
• 可以设置“月度反馈”→“季度评分”→“年度考核”三级机制。

这些，都可以在系统当中通过自定义流程完成。

五、结语：再抽象的工作，也值得一个公平的评价方式

其实，真正难的不是怎么量化“协作、创造、支持”这些抽象的绩效内容， 难的是企业有没有花时间去思考一套合理、持续的考核机制。

别让默默付出的人永远被忽视； 也别让绩效考核只服务于“能看见的数字”。

通过系统的过程记录和合理的绩效模型， 让“软性价值”也能有抓手，也能被看见。

这，才是让组织可持续发展的底层动力。