公司招聘技术的技巧（程序员成长之路）

大公司喜欢专才，越专业越好。

小公司喜欢全才，越全面越好。全栈工程师在小公司很吃香，很受欢迎，而小公司的老板会引导程序员往全栈方向发展。

要成长为技术大神，一定会经历过，外包公司、产品公司的洗礼。外包公司就是有一套或者几套成熟的生产技术，需要进入里面花费很多的时间学习和成长，如果给你一家外包公司，不要气馁，好好的积累和学习，为成长为大牛做好基础准备。

为什么说，技术大牛一定会经历产品公司的洗礼呢？

外包公司，大量的项目让你熟悉，整个产品粗略的快速的形成，但是里面有很多东西并不完美。产品公司，就不一样，他们专心做好一个或者几个产品，这个时候，就会多了很多的时间深入到每一个产品，学习到了一些外包公司学不到的东西。如产品设计原则、产品优化、用户体验、运营知识等等。

简单的说就是，外包公司锻炼人的生产速度、产品公司锻炼人的生产质量。当你锻炼过后，可以做到又快又好的时候，基本上算是中等小牛了。

但是这个时候，作为程序员，人家并不认同你为小牛，知道为啥吗？

因为你没有做好营销，你会的东西，你没办法好好表达出来。即使会的在多，但聘请你的人并不会你会的东西，这个时候到底该如何营销好自己呢？

个人觉得有三种方法：

一、做好演示作品

二、建立维护好技术博客

三、开源社区，把代码整理好，放到开源社区去，积累

（核心要点是）把时间不要全部花费在研究新的知识上面，要留一部分时间宣传自己。

我也经历过很多面试了，不夸张的说，现在的很多招聘人员水平很差劲。为啥说水平很差劲呢？

开发知识是很广很广的，而很多面试官，仅仅考察他自己比较擅长的知识，就认定应聘人员的能力水平。

这里面会存在两个问题：

一、假如应聘人员是一个刚毕业的学生，他的老师刚刚好教会了一点，面试官面试的技术，然后顺利通过了面试。但是试用的时候，才发现，他除了面试的那些题目会做，其他一概不会，没有产品完整的开发经验，遇到了很多很多各种各样的疑难杂症，花费了大量的时间，结果也没有把产品做好。（考试会有运气成分，复习好的，就能考高分，但并不能说明，能力就强，素质就好）

二、面试官，面试的技术都是他本人擅长的。招到一个技术和面试官类似的，或者比面试官稍弱的，对于公司来说，等于技术重复了。也就是本来这份工作面试官本身可以解决的，还要另外请一个弱于面试官的人才，这对于公司来说，是浪费了人力资源。（从成本和技术储备上来说，没有招一个和面试官技术互补的划算）

综上两点，可以看得出该公司的管理人员在招聘方面的短板。并不是所有技术强的人就擅长，考察一个人的能力。就像一个很牛逼的工匠，可以打造一个很精美的工具，但不表示这名工匠就擅长教导徒弟，并不能保证教导出来的徒弟就个个都是很牛逼的工匠。

往往拥有这样的管理层的公司，他们的容纳高手人才的水平有限，很厉害的人才去到了他们这样的公司，也不会有很大很好的发展。

那么有没有更好的招聘程序员的方法呢？

（优秀的领导，是领导人才的，用的是领袖魅力，让人才心甘情愿的为之效力，领导可以把更多的精力放在非手下的工作上面）

考察初等程序员，可以从以下几个方面着手：

一、程序员的学历背景。在过往的学习生涯中，可以有效的看出，该人才是否是一个有责任心的、是否有团队合作精神、是否有学习精神、是否有自我成长精神、是否有创业精神、是否有基本的入行素质（考察人才的敬业态度）。

二、是否有演示作品。这个代表了，程序员是否对自己所做过的作品充满信心。如果他拿不出作品，要么就是他做的东西很差劲，要么表示他没做过，要么表示他的吹水成分很大，要么表示仅有理论没有实际（考察是否有做优秀产品的心）。

（有了敬业态度和优秀产品的心，人才会自觉的为公司成长为技术牛人，省钱省心，但是在合适的时候需要给予足够的物质留下人才）

三、是否有开源社区的相关东西。这一点并不能十分的考察一个人，因为有的程序员专注于工作，并没有很多时间和精力在维护这些宣传自己的东西。这个只能作为附加，而不能作为必要，否则很有可能错过很多优秀人才，这也是很多企业错失人才的重要原因。

四、是否有技术博客。这一点同第三点，也是一个附加，不能作为必要。我曾经在外包公司呆过不断的时间，他们的leader技术实力不弱，但是他们很忙，并没有时间来维护这些东西，并不能说明他们的技术就弱了。

公司招人，一般是为了解决问题，或者作为技术储备。如果招到的人才，对技术充满了热情，对优秀产品充满了向往，那么并不需要公司太多的管理，人才会自觉的把公司的产品或者业务推向新的高度。

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