OKR与互联网创业团队

OKR与KPI在HR圈一直很热，今天来用一个小例子聊聊什么是OKR，怎么使用，与KPI有哪些区别。

一、基本概念：

okr	kpi
员工先弄清楚公司目标方向是什么，再想想自己做什么能支持目标，接着设定个人目标，以及衡量指标，和老板讨论达成一致。	公司制定大目标方向后，逐层拆解关键指标至各部门，各部门再拆解至每个人，每个人盯着自己的指标干领绩效

二、核心区别:

方面	OKR	KPI
发起方式	自下而上	自上而下
侧重	业务本质目标	个人考核指标
绩效薪酬关联	间接关联（作为评估参考）	直接关联（按完成度而定）

接下来上一个例子方便大家快速理解OKR。

三、案例背景:

一个小区周边的传统小餐馆
• 共团队5人：老板，小A(采购)，小B（厨师）小C（服务员）小D（财务） • 近3年利润逐渐亏损，主要原因包括： 1.周边餐馆竞争加剧 b. 物价上涨 2.老板准备用OKR或者KPI调整绩效管理模式扭转利润

（一）先看看OKR的使用场景:

老板

• 老板看了目前餐馆的运营情况决定大整改一遍， 制定了2个大方向：
  a 、从菜品，服务，环境全方位提升服务品质
  b、提升所有成本投入产出比

• 老板之后召集大家来开会，动员大家为了保证所有人不失业，拿绩效，需要群策群力，每个岗位想自己如何做来支持大方向。

员工

• 每个人回去之后开始想自己岗位能做哪些事情，每个事情制定什么指标才更有效。

• 以小B(厨师)为例，小B和老板谈想出的OKR（下面OKR为简化版）：
  O-Objective: 打造爆款菜品吸引顾客光顾
  KR-Key Results: a. 50%客户点爆款菜品b. 30%顾客主动推荐菜品

• 老板听完后基本满意，在基础上提了些建议：建议可以增加一个Objective缩短菜品制作时
  间。同时建议把30%顾客主动推荐提升至35%，更有挑战一些。

• 小B听了之后觉得OK可以接受，达成一致。（小A，小C，小D同理）

最后

• 老板公开大家的OKR，大家互相配合。围绕着公司大方向不断调整
• 最后餐厅利润增加，老板根据每人OKR实现情况，实际业务影响，分配绩效（注意这里并不是根据OKR完成的%直接分配的，OKR仅为参考，最终按实际功劳分配）

（二）看一下KPI场景

• 老板同样打算整改，制定2个相同方向，并拆解出每个岗位的衡量指标。
• 老板分别和每个人开会，讲公司大方向和各自KPI
• 以小B为例，小B根本没仔细听大方向，完全关注自己的KPI是什么，怎么拿绩效
• 听过了之后开始和老板讨论说这个指标太高了，怎么不容易之类的，最后两人讨论了好久达成一致。
• 小B接下来满脑子都是这个指标，用各种手段满足，比如硬广新品，强迫顾客宣传等
• 最后小B指标都满足了，但顾客也不见多，老顾客也没了，老板也没办法只能给绩效。

四、总结OKR优点

1. 发挥员工主观能动性，关注对公司目标的支持，而不是死的指标

   拿小B为例，在OKR场景，他首先会想做哪些事会吸引顾客，提升满意度，其次再想用哪些指标能有效衡量。这样在实践中他会不断围绕最终目的去迭代指标，工作内容，保证对业务的支持。而KPI场景，他根本不会关注公司，只会想按指标拿绩效，如果指标没考虑到很多因素，那方向完全走偏。就像大家经常见到有的餐厅服务员抢着倒水的奇怪情况。

2. 公开每个人的OKR，互相各取所需

   拿小B（厨师）为例，小C（服务员）为例，公开OKR后，小C知道小B主攻新品研发，自己会主动和小B合作，打造卖点，话术，更好向客户推荐从而提升顾客满意度，进而支持自己的OKR。对公司个人都有帮助。

3. 根据实际对业务的贡献给绩效，而非死的指标

   假设所有员工的OKR完成度均为80%，而且餐厅利润明显增长。老板会分析利润增长主要是在顾客吸引，还是成本控制，如果是成本控制更有效，那对小A（采购）, 小D（财务）的绩效会更倾斜一些，因为最终看的是实际贡献，而不仅仅是OKR完成。

当然，看过OKR优点之后大家也能想到很多缺点，比如：有的员工主观能动性就是很差，想不出OKR，不如KPI更直接有效。OKR最终和绩效并不是直接关联，有些员工会认为分配不公平。所以实际情况中，OKR更偏向于创新型团队，组织文化透明的团队，更能发挥员工主观能动性，支持业务的整体发展。KPI更倾向于劳动密集型，工作流程标准化团队，更能提升整体组织的执行力和落地效率。

作者：HR NewThink
链接：https://www.zhihu.com/question/292914620/answer/1730707346