OKR与KPI在HR圈一直很热,今天来用一个小例子聊聊什么是OKR,怎么使用,与KPI有哪些区别。
一、基本概念:
okr | kpi |
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员工先弄清楚公司目标方向是什么,再想想自己做什么能支持目标,接着设定个人目标,以及衡量指标,和老板讨论达成一致。 | 公司制定大目标方向后,逐层拆解关键指标至各部门,各部门再拆解至每个人,每个人盯着自己的指标干领绩效 |
二、核心区别:
方面 | OKR | KPI |
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发起方式 | 自下而上 | 自上而下 |
侧重 | 业务本质目标 | 个人考核指标 |
绩效薪酬关联 | 间接关联(作为评估参考) | 直接关联(按完成度而定) |
接下来上一个例子方便大家快速理解OKR。
三、案例背景:
一个小区周边的传统小餐馆 |
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• 共团队5人:老板,小A(采购),小B(厨师)小C(服务员)小D(财务) • 近3年利润逐渐亏损,主要原因包括: 1.周边餐馆竞争加剧 b. 物价上涨 2.老板准备用OKR或者KPI调整绩效管理模式扭转利润 |
(一)先看看OKR的使用场景:
老板
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老板看了目前餐馆的运营情况决定大整改一遍, 制定了2个大方向:
a 、从菜品,服务,环境全方位提升服务品质
b、提升所有成本投入产出比 -
老板之后召集大家来开会,动员大家为了保证所有人不失业,拿绩效,需要群策群力,每个岗位想自己如何做来支持大方向。
员工
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每个人回去之后开始想自己岗位能做哪些事情,每个事情制定什么指标才更有效。
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以小B(厨师)为例,小B和老板谈想出的OKR(下面OKR为简化版):
O-Objective: 打造爆款菜品吸引顾客光顾
KR-Key Results: a. 50%客户点爆款菜品b. 30%顾客主动推荐菜品 -
老板听完后基本满意,在基础上提了些建议:建议可以增加一个Objective缩短菜品制作时
间。同时建议把30%顾客主动推荐提升至35%,更有挑战一些。 -
小B听了之后觉得OK可以接受,达成一致。(小A,小C,小D同理)
最后
- 老板公开大家的OKR,大家互相配合。围绕着公司大方向不断调整
- 最后餐厅利润增加,老板根据每人OKR实现情况,实际业务影响,分配绩效(注意这里并不是根据OKR完成的%直接分配的,OKR仅为参考,最终按实际功劳分配)
(二)看一下KPI场景
- 老板同样打算整改,制定2个相同方向,并拆解出每个岗位的衡量指标。
- 老板分别和每个人开会,讲公司大方向和各自KPI
- 以小B为例,小B根本没仔细听大方向,完全关注自己的KPI是什么,怎么拿绩效
- 听过了之后开始和老板讨论说这个指标太高了,怎么不容易之类的,最后两人讨论了好久达成一致。
- 小B接下来满脑子都是这个指标,用各种手段满足,比如硬广新品,强迫顾客宣传等
- 最后小B指标都满足了,但顾客也不见多,老顾客也没了,老板也没办法只能给绩效。
四、总结OKR优点
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发挥员工主观能动性,关注对公司目标的支持,而不是死的指标
拿小B为例,在OKR场景,他首先会想做哪些事会吸引顾客,提升满意度,其次再想用哪些指标能有效衡量。这样在实践中他会不断围绕最终目的去迭代指标,工作内容,保证对业务的支持。而KPI场景,他根本不会关注公司,只会想按指标拿绩效,如果指标没考虑到很多因素,那方向完全走偏。就像大家经常见到有的餐厅服务员抢着倒水的奇怪情况。
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公开每个人的OKR,互相各取所需
拿小B(厨师)为例,小C(服务员)为例,公开OKR后,小C知道小B主攻新品研发,自己会主动和小B合作,打造卖点,话术,更好向客户推荐从而提升顾客满意度,进而支持自己的OKR。对公司个人都有帮助。
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根据实际对业务的贡献给绩效,而非死的指标
假设所有员工的OKR完成度均为80%,而且餐厅利润明显增长。老板会分析利润增长主要是在顾客吸引,还是成本控制,如果是成本控制更有效,那对小A(采购), 小D(财务)的绩效会更倾斜一些,因为最终看的是实际贡献,而不仅仅是OKR完成。
当然,看过OKR优点之后大家也能想到很多缺点,比如:有的员工主观能动性就是很差,想不出OKR,不如KPI更直接有效。OKR最终和绩效并不是直接关联,有些员工会认为分配不公平。所以实际情况中,OKR更偏向于创新型团队,组织文化透明的团队,更能发挥员工主观能动性,支持业务的整体发展。KPI更倾向于劳动密集型,工作流程标准化团队,更能提升整体组织的执行力和落地效率。
作者:HR NewThink
链接:https://www.zhihu.com/question/292914620/answer/1730707346