新任经理管理九字诀——培训学习笔记

综述：管理的过程就是，定目标，追过程，拿结果 ，文章围绕这个九个字展开

1.管理者的角色边界

2.定目标-如何做合理的目标设定

3.追过程-如何拆解目标并识别业绩障碍

4.拿结果-如何做好绩效辅导及沟通

灵魂拷问：

1.管理者到底在干啥？

协调大家的工作节奏，分配人力资源，提高工作效率，全局把控一个大目标的实现流程，为实现一个大目标而负责。

借助他人，达成目标（两只手）

2.优秀的团队是什么样子的？

• 目标统一：员工目标和领导目标是不同的，如何去统一呢？
• 绩效优异：结果优异了，团队结构就优异了吗？结构是否合适？是否还有提升的空间?
• 团队和谐: 沟通顺畅，关系融洽，分工明确，授权充分
• 成长快速：经常看书，经常反思，6个月迭代一次知识库
• 系统运转：建立团队规则，刚性规则，柔性文化，建立运转流程，工作流程，及时纠偏，管理者的反向思维

3.管理者的角色边界

3.1管理者角色转变的对比

• 专才——通才
• 精英员工——团队领袖
• 依靠个人努力——依靠团队建立工作网络，利用他人的手去实现组织目标
• 善于做具体的业务工作——做管理工作，反之花较少的时间做具体的业务工作
• 对专业性强的职业——对管理职业有认同感
• 面对事——面对人与事的平衡

3.2 从技术者转管理者困难的四个原因

• 能力差异
• 角色惯性与角色惰性
• 成就感缺失
• 定位模糊

3.3中基层管理常见的角色错位

• 土皇帝：过分看重自己的级别，喜欢搞一言堂，不重视发挥团队的智慧，认为自己有权威性和个人威信
• 民意代表：处处站在下属的角度思考问题，向上级提出不合理的要求，管理者是上级任命的，时时刻刻要向上负责。取得下属的拥戴和支持，需要提高领导力，而不是做民意代表
• 自然人：把自己当成普通员工，正确应该是，对上级代表下级，对下级代表上级，对同事代表内部客户，对外部代表公司。
• 传声筒：在上级的意思向下级传达的时候，不要做传声筒，而要做编码和解码器

4.定目标——如何做合理的目标设定

4.1行动前需要知道目标是啥，走直线

4.2 理解员工的不同，针对不同的员工，去分析其性格和能力，做不同的目标建设

4.3目标设定的SMART原则

• specific 具体明确的目标
• measurable  可以衡量的
• Attainable   可以达成的
• time limited /bound  有时间限制的

4.4.追过程——如何拆解目标并识别业绩障碍

4.5目标拆解——剥洋葱法

4.6目标拆解——多树杈法

4.7 工作障碍识别

4.8做好过程复盘

• 回顾目标
• 评估结果
• 分析原因
• 总结经验

5.拿结果——如何做好绩效辅导和沟通

5.1绩效面谈的目标

• 达成绩效共识
• 肯定员工优点
• 明确改进重点
• 拟定改进计划
• 明确下阶段工作
• 激励

5.2 面谈绩效的重点内容

• 借题发挥，亲和力，拉近距离，融洽的题外话
• 针对明星员工，以表扬为切入点，绩效平平，针对工作感受，很努力但是绩效很低，工作上有啥困难

5.3 绩效面谈中的注意点

• 说话要好听，担起责任，要鼓励，表扬，不要批评，帮助解决问题，不要激化矛盾

5.4 绩效面谈的注意事项

• 开始要阐述面谈的目的
• 建立信任
• 鼓励下属说话并认真倾听
• 面谈内容集中在绩效
• 避免冲突对立
• 优点和缺点并重
• 着眼未来，激励员工

5.5 绩效面谈切忌

• 不耐烦的动作
• 盛气凌人
• 随意打断下属
• 少问多讲
• 用 你 来沟通
• 笼统反馈
• 对人不对事
• 指手画脚的训导
• 泼冷水