部门工作中的“求同存异”法则

        俗话说，人上一百，形形色色。在一个部门内，即使是同事人数没有到达100，其凸显的个性也能迅速地暴露出来。个性员工有如下几种类别：
1）开发语言偏执型，言必称规范，不规范就没有办法做事
2）对方式、方法特讲究的
3）擅长大场面设计，设计不惊人死不休的
4）逢事，都有N种想法的
5）对什么都不讲究的，文档模式、编码规范等

        个人觉得，在一个组织内部，针对某项任务、计划或安排，出现分歧的现象是正常的。出现意见向左的人，是一个组织的幸运、未来价值的征兆、整体提高的契机；相反，如果所有人都同意你的安排、建议的话，将预示着两种可能：要么你是一牛人、特拽；要么你的部门就是一个平庸之辈。可以说，没有意见向左，没有不同的建议，就不会出现机会，更不会实现创新。

        当然，涉及到方案、策略的执行时，这些意见还始终存在的话，也是一种对领导智力、能力的考验。这个时候，"求同存异"是一种优先策略，也是一种被逼无奈的办法。具体实施是：
        1》分配任务时尽可能考虑到每个人的想法和情绪，布置下去；
        2》把实施阶段分为若干段，每完成一阶段，让大家对目前的阶段性结果进行评估，分析优劣；
        3》这个时候，大家也会对自己的方案有修正，使得既符合自己的思路，又照顾了别人的想法；
        4》几个阶段性评审下来，可以融入每个人的优秀思想，得到一个比较理想的结果。
        其实，过程并不像想像的那么容易、那么简单，可能要遇到激烈的争论和辩解，还需要领导来协调、平衡，最终达到”妥协“的结果，使得任务得以完成。

        在此过程，Manager要考虑到项目的可实施性、可操作性、可控性，就不得不在这些想法中有取舍：舍掉的可能是自己的想法、也可能是别人的建议。