奖金到底发不发--研发与老板最尖锐的冲突

      年初老板为了激励大家取得好的业绩制定了丰厚的奖金计划，并且亲自参与了目标的制定，各个业务线总监与产品经理们感觉今年不一样了哦，小气的老板上市后终于要给大家放放水了，说实话前几年为了上市，公司对成本控制很严，制度上都是罚为主，像今年这样的奖励还是少见的。老板也想，以前老抱怨工资低奖金少，这次我就给你们激励，只要你们达成目标了我赚的多了，给大家分的是多了点但是我总体还是赚的多啊。为此，还多次在让HR宣贯今年的绩效考核制度，希望大家能够振奋起来。

     老板和研发人员都很满意，老板甚至都能想到年底业绩的稳步增长了。实际情况看，公司做了不少项目哦，研发人员个个加班加点一个人当几个人使，1个人都同时兼几个项目在做辛苦的不得了，大家想着累点也值啊，年底可有大红包哦。

     终于到年底了，老板看看销售数据，嗨，销售额还真是上去了哦。想着规则也制定的很清楚，让HR简单核算一下，奖金就可以发了。“嗯，这种管理方法不错”。当财务数据真正出来的时候，老板傻眼了，公司净利润居然比去年大幅下降了？？？让HR核算奖金，TMD，奖金额度居然比去年多了那么多？这可不行，老板亏了，员工还赚了，这可不行。于是，老板过年还得忙着把大家的奖金给调下来。理由是：很多人业绩都是搭顺风车，根本没履行好职责。员工也不干了，年初都说好的目标，不是以结果为导向嘛！我们干的这么辛苦，老板也太不诚信。大批的人员开始离职，老板也很郁闷，公司赚钱才能给大家发奖金啊，我都比去年业绩下降了，干这么烂你们还要发这么多奖金，哪有这个道理？

       这种事在很多中小企业中上演，阳光下没有新鲜事。许多中小型企业往往有这样的怪现象，企业内几乎每个人都很忙，但就是整体绩效低下，原因何在？网上有篇文章专门分析忙而无效，我们也来分析一下这种情况可能的原因。

1、由于高级管理人员能力有限，不具备战略布局能力，很多中小企业的高级管理人员都是随着企业的快速发展打拼出来的“英雄”，没有受过专门的组织运作的培养，而且往往关注事的细节，导致有效资源不能充分利用，造成在错误的错误的地点用很优秀的士兵打错误的战斗，是必然的。而且看到市场上很多机会，都想抓住，投入很多资源在很多项目上，又没有进行多项目的组合管理和战略选择，必然导致资源的低效，业绩低效。很多盲目上的产品项目做出来发现根本不赚钱，投入没有回报。

2、企业个人英雄主义很强，谁能赚钱老板就重视谁，不注意培养意识和协同作战能力，效率就高不了；如果企业倡导“忙文化”，那么员工必将为忙而忙。老板最看不惯的就是大家闲，员工一闲，心里就堵得慌，大家都装着很忙，其实是不是真的忙也说不清楚。。

3、在研发人员的培养和招聘上，片面的成本考虑，招薪酬低的或者压低人员的薪酬，但结果很多事不是人多可以解决的，低技能干高技能活，必然导致大量返工，而后高水平人又去救火，等成长起来，薪酬不能同步增长人就走了。公司招聘进来，中小企业往往不愿意培养认为不值得，导致入职后要很长时间才能适应岗位，无法产生效益，也是更大的成本。人员也很难融入企业，导致很多试用期就离职了。

4、习惯做短平快的项目，不想在平台和公共组件上投入，导致重复造轮子，各部门都在做类似的事。

5、公司考核都是销售额利润财务指标，导向就是短期的，对流程建设、团队建设、人员培养方面都没有要求或权重很低，“考核的都管不过来，不考核的根本不管了”。

6、不守流程规矩，批评下面人一套一套，一旦发现对自己有约束，特别是公司原来的老板欣赏的高绩效人士，就开始破坏规则，往往老板觉得赚钱是首要的，流程可以慢慢来。导致公司规则和流程，无法有效执行。

   如果真想提升研发效率，老板一定要转变观念。当企业达到一定规模时，很多以前看起来正确的现在可能就错误了，必须要借鉴，业界的最佳实践来提高自己，提升管理素养。成为遵守规则的典范，公司的研发流程体系和管理才能真正落地。效率才能提升。