《团队激励36计》——透过三国故事 看 激将法

看个三国故事先

诸葛亮一生善用激将法，一激关羽，二激黄忠，都达到了很好的效果。不过，最精彩的，还是赤壁大战前与周瑜的那场谈判，其善于巧言相激的说服艺术真是发挥到了极致。

公元208年，曹操亲率大军南征。江东的孙权摇摆在抗曹与降曹的两种选择之间。

周瑜是对孙权决策影响最大的人物，一旦抗曹开始，他必然也是主帅，诸葛亮必须要说服他抗曹，并调动起他强烈的抗曹愿望。

一天晚上，鲁肃引诸葛亮会见周瑜，鲁肃问周瑜：“今曹操驻兵南侵，是战是和，将军欲如何?”

周瑜说道：“我的意见是和为上策。”鲁肃大惊道，“江东三世基业，岂可一朝白白送给他人?”

周瑜说道：“江东六郡，千百万生命财产，如遭到战祸之毁，大家都会责备我的，因此，我决心讲和为好。”

诸葛亮听完他们的对话，说：“我有一条妙计，只需差二名特使，驾一叶扁舟，送两个人过江，曹操得到这两人，百万大军必然卷旗而撤。”

周瑜急问是哪两人。诸葛亮说道：“曹操本是名好色之徒，打听到江东乔公有两位千金小姐，大乔和小乔，长得美丽动人，曹操曾发誓说，他有两个志向，一是扫平四海，创立帝业，流芳百世；二是得到江东二乔，以娱晚年。江东失去这两人，丝毫无损大局；而曹操得到这两人必然心满意足，欢欢喜喜班师回朝。”

周瑜听罢，勃然大怒，嚯地站立起来指着北方大骂道：“曹操老贼欺我太甚！”

诸葛亮表面上是急忙阻止，其实是火上浇油，说道：“都督忘了，以前少数民族多次侵犯疆界，汉天子就把公主许配给他们来和亲，现在怎么怜惜民间的二位女子啊？”

周瑜说：“您有所不知啊，大乔是孙策的老婆，小乔是我周瑜的老婆啊。”

诸葛亮这时，假装惶恐的样子，说：“真没想到是这么回事，我真是胡说八道了，该死该死！”

周瑜说：“我与曹贼势不两立，我既承了孙策的重托，怎么能投降曹操，刚才所说的话，是用来试探你的，我自从离开鄱阳湖，就有了北伐的意思，虽然刀斧架在头上，也不能改变这个意志！希望先生助我一臂之力，一起攻破曹军。”

于是孙、刘结成的抗曹联盟得到巩固，赢得了赤壁之战的重大胜利。

诸葛亮首先了解到周瑜的气量比较窄，容易被人激怒，再者他也知道，大丈夫连自己的妻子都不能保护，是人生的一大耻辱，周瑜绝不会忍受这样的耻辱。

激将法：知耻而后勇

常言道“遣将不如激将”，在人才激励的过程中，企业领导者如果能够巧妙使用激将法，有时候会收到意想不到的效果。

什么叫激将法呢？激将法是利用人的逆反心理，通过贬低对方来激发他求胜欲望的一种方法。这种方法也叫反向激励法，主要是抓住被激励者的心理，狠狠地泼他一盆冷水，打击一下他的情绪，在强烈的刺激下，能让对方在愤怒之下迸发出更强大的力量。

有时候人的想法很奇怪，委婉的劝说不起作用，反而刺激他的自尊心，却能得到意想不到的结果。

我经常会在课堂上做一个调研：那就是，在你成长的过程中，是别人给你的正面反馈，像表扬、肯定、欣赏，让你变得越来越好？还是负面反馈，像否定、打击、嘲讽，让你越来越好？绝大部分人都会说，当然是肯定、认可、欣赏，但也有个别人会说是否定和打击。

我还记得，有一次上课的时候，一位公司的董事长说，他就是因为被集团的领导狠批了一次，并且告知他，如果公司再这样亏损，直接解散团队。

自从那次谈话后，他仿佛被激活了一样，回去就跟团队想尽各种办法，共同奋战，结果只用一年时间就让公司扭亏为盈，三年时间利润翻番。现在回想起来，他还特别感谢那位领导，当头一棒，把他打醒，才有了后面“知耻而后勇”的奋力拼搏。

还有一位学员也有相似的经历。他上高中的时候，有一天下楼，碰到了他们校长，校长就问他：“你打算考什么学校？”他有点骄傲地说：“当然是985和211。”校长听完之后，就很藐视地说：“就你现在的努力程度，能考上专科就不错了！”他听了以后，非常不服气，在最后的一年多时间里，奋发图强，一定要证明自己，最后考上了一所重点大学。现在他都已经工作很多年了，可是，每次回老家都会去看看老校长，当时如果不是老校长的那句话，估计也没有他的今天。

你可能会想：“哦，原来激将法这么简单，只要否定他、打压他，就可以了。”当然不是，这里强调一下，激将和否定完全不同，激将的目的是表达期望，激起对方证明自己的欲望，而不是单纯的贬低与否定，不是让对方觉得自己一无是处。

所以这也解释了，为什么有时候，我们明明知道是激将法，却还会“中计”。因为从本质上讲，领导是想通过这种方式间接地表达他的期望，激发你证明自己的欲望，从而采纳他的建议。

那我们在管理的过程中该怎样用好激将法呢？

一般说来，激将法通常有两种表现方式，一种是直接激将，另一种是间接激将。

那究竟哪种方法更有效呢，我们看这么一组实验。

假如你所在的公司有一个策划项目需要完成，这个项目比较棘手，而且时间非常紧张，要求在一周之内给方案。按照你的工作经验，这个项目正常至少需要10天才能完成，而且收益不高，所以你并不想接这个项目。

这时候，主管来找你谈话。如果不用激将法，他可能会说：“我知道这个项目比较棘手，对你来说能从中获取的利益也不多，但我希望你能接管这个项目。”

而如果用直接激将，他可以这么说：“你不想接管这个项目，是因为你清楚，以你目前的能力，不可能在这么短的时间内完成，所以你打退堂鼓。”

那间接激将的说法是：“跟你同期进公司的小李起初能力和你差不多，但人家勤奋努力，现在他已经是项目经理了，你想不想抓住机会，多锻炼一下自己的能力，赶超小李？”

看完例子，你应该很明确什么是直接激将、间接激将，以及没有激将的说法了吧。

实验结果显示，被激将的组更愿意接管这个项目。直接激将组和间接激将组之间没有显著差异。

所谓激将法，就是面对面直截了当地刺激对方，鼓动他去做原来不能做、没打算做、不情愿做或者不敢做的事。

这里还要强调一点，激将法虽然能起到很好的效果，但是要慎用，如果用不好，就会有风险。

使用激将法的三个原则

怎样使用激将法呢？有以下三个原则必须掌握。

第一个原则，因人而异。

需要提醒管理者的是，在运用激将法的时候，一定要注意区分对象，要根据员工的性格确定是否运用激将法。

一般来说，如果员工自尊心强、争强好胜、在意个人名声、重视工作成绩、具有挑战精神，就可以实施激将激励。但如果员工敏感多疑、办事谨小慎微、性格相对绵软、“内驱力”不强，则很容易产生适得其反的效果，他会把你的激将之言视为讽刺和奚落，负面情绪爆发，导致“心死”或者“摆烂”，那么激将的结果就从根本上背离了我们激励的宗旨。

第二个原则，把握时机。

必须要看准时机运用激将法。不能推出得太早，在各类条件环境都不具备、时机尚不成熟时，草率地激将，结果会是任务失败，大大挫伤员工的信心，降低工作热情。

但是激将法也不能推出得太迟。任务接近尾声，最难的攻坚阶段都已经结束了，上级突然发起激将，让大家都感觉莫名其妙，像是白送成果给激将对象一样，有分配任务不公平的嫌疑，不能起到应有的效果。

第三个原则，拿捏分寸。

在使用激将法之前，一定要对对方的性格有比较透彻的了解。运用激将法，不能不痛不痒，也不能过犹不及。不痛不痒会给人隔靴搔痒的感觉；而如果言语过于尖刻，则会让对方误认为是对自己的人身攻击。

最后，还是请你再往深思考一步，为什么一个人在被打压之后，反而奋起直追了呢，这恰恰说明他的内心深处是多么渴望得到一个肯定。所以，如果激将法能起作用，就需要立马给予肯定和认可，这样效果才会更显著。

实战练

如果你恰好要激发一个人的战斗欲望，让他主动接受挑战，

那么，尝试使用一下激将法吧。

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