项目人力资源管理的 4 个过程:规划人力资源管理、组建项目团队、建设项目团队、管理项目团队等内容
单项选择题、案例分析题
人力资源管理领域输入、输出、工具和技术表:
过程名 | 输入 | 工具和技术 | 输出 |
编写项目人力资源计划 |
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| 人力资源管理计划 |
组建项目团队 |
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建设项目团队 |
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管理项目团队 |
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项目人力资源管理过程
- 预分派:如果项目团队成员是事先选定的,他们就是被预分派的
- 多标准决策分析:在组建项目团队过程中,经常需要使用团队成员选择标准。通过多标准决策分析,制定选择标准,并据此对候选团队成员进行定级或打分。根据各种因素对团队的不同重要性,赋予选择标准不同的权重。
- 基本规则:用基本规则对项目团队成员的可接受行为作出明确规定。尽早制定并遵守明确的规则,有助于减少误解、提高生产力
- 问题日志:在管理项目团队过程中,总会出现各种问题。可用问题日志记录由谁负责在目标日期内解决特定问题,并监督解决情况。
项目人力资源管理工具
- 虚拟团队:
- 虚拟团队可定义为具有共同目标、在完成角色任务的过程中很少或没有时间面对面工作的一群人。虚拟团队有一些缺点,例如可能产生误解、有孤立感、团队成员之间难以分享知识和经验
- 团队建设经历的阶段
- 形成阶段
- 震荡阶段
- 规范阶段
- 发挥阶段
- 解散阶段
- 冲突管理的 6 种方法
- 问题解决
- 合作
- 强制
- 妥协
- 求同存异
- 撤退
- 马斯洛需求层次理论
- 生理需求
- 安全需求
- 社会交往的需求
- 受尊重的需求
- 自我实现的需求
- 赫兹伯格双因素理论
- 第一类是保健因素
- 第二类是激励因素
- X 理论
- 人天性好逸恶劳,主要有可能就会逃避工作
- 人生来就以自我为中心,漠视组织的要求
- 人缺乏进取心,逃避责任,甘愿听从指挥,安于现状,没有创造性
- 人们通常容易受骗,易受人煽动
- 人们天生反对改革
- 人的工作动机就是为了获得经济报酬
- Y 理论
- 与 X 理论相反
- 期望理论
- 期望理论认为,一个目标对人的激励程度受两个因素影响
- 目标效价:指实现该目标对个人有多大价值的主观判断。如果实现该目标对个人来说很有价值,个人的积极性就高;反之,积极性则低
- 期望值:指个人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有个人认为实现该目标的可能性很大,才会去努力争取实现,从而在较高程度上发挥目标的激励作用;如果个人认为实现该目标的可能性很小,甚至完全没有可能,目标激励作用则小,以至完全没有
- 期望理论认为,激励水平等于目标效价和期望值的乘积,即 激发力量 = 目标效价 * 期望值
- 期望理论认为,一个目标对人的激励程度受两个因素影响
项目人力资源管理文件
RAM 责任矩阵型
OBS:组织分解结构(OBS)则按照组织现有的部门、单元或团队排列,并在每个部门下列出项目活动或工作包。只需要找到其所在的OBS位置,就能看到自己的全部项目职责。
RAM:责任分配矩阵(RAM)是用来显示分配给每个工作包的项目资源的表格。它显示工作包或活动与项目团队成员之间的关系。高层次RAM可定义项目团队中的各小组分别负责WBS中的哪部分工作,而低层次RAM则可在各小组内为具体活动分配角色、职责和职权。它也可确保任何一项任务都只有一个人负责,从而避免职责不清。RAM的一个例子是RACI(执行、负责、咨询和知情)矩阵。
WBS:工作分解结构(WBS)用来显示如何把项目可交付成果分解为工作包,有助于明确高层级的职责。WBS显示项目可交付成果的分解。