如何做好一个面试官（基本要素）

（1）避免面试官认知偏差
对于同一个信息，不同的人会有不同的理解，面试官在面试的过程中，也一样可能受到这些因素的影响，产生认知偏差，对同一个应聘者，同样的行为有着不同的理解和评价。主观印象带来的判断偏差在所难免。因此在面试时，可以预先设计好评判的标准，降低面试官主观判断所占的权重。所有的衡量都应当基于对候选人日后表现的预测，综合候选人的软硬实力、过往经验和面试表现来决定。另外，也要避免出现某一位面试官的决策权过重的情况，综合更多人的意见可以有效降低决策的误差，使最终的决策更客观。

（2）避免晕轮效应
晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测。应聘者某方面的特质很吸引面试官，可能导致面试官对其整体评价的提高。除非这种特质是该项工作岗位非常需要，而应聘者又特别突出的，否则很可能导致面试官做出错误的判断。

（3）避免刻板印象
面试官很可能会根据某些典型的行为来判断某一类人，并且由此做出一些推论，这很容易使面试官戴着有色眼镜来看应聘者。“男人粗心，所以不适合做财务”（默认不适合推断）、“这个人很善谈，是做销售的人才”（默认适合推断），这些推论从理性上来看是站不住脚的，面试官即使不直接由此做出选择，但是如果没有注意，这样的思维就很有可能贯穿于整个面谈的过程，使得后面的问题以及评分环节都具有倾向性，这样整个面试就变成了从应聘者身上寻找线索来验证推论的过程。

（4）避免投射作用
投射作用是指把别人假想成是自己，认为别人的某些观念、特点都和自己趋于一致。例如面试官认为自己是喜欢挑战性工作的，他可能就会排斥那些被归为不喜欢挑战的应聘者，而实际上，这个岗位可能并不需要应聘者去面对多少挑战。在进行面试的过程中，面试官会意识地用自己的假想来涵盖那些本来需要考察的项目。投射作用在面试时出现的几率远远大于面试官们的料想。为什么这么说呢？应聘者总是在面试之前竭尽全力地了解面试官的兴趣和爱好，而面试官却总是忘记了这一点，听到应聘者说：“我这个人很执着，没有达到目的绝不罢休。” 刚好持此观点的面试官会不会轻易地给他一个微笑呢？如果说其他的认知偏差可以通过面试官的专业素养和理性来克制的话，那投射作用应该是最难控制的了。