招聘工作者要招到最匹配的候选人,首先需要与业务部门负责人hiring manager要保持良好的关系。那么关键要谈的内容是什么?需求和责任。同时招聘工作的HR和招聘需求部门负责人开启在岗位雇佣中的合作过程。
通常的寒暄、以及公司的发展近况是少不了的,但除去那些不同公司不同人员的个性话题,关键的内容主要是:岗位的细节标准、招聘时间节点、招聘的实施计划。如果招聘工作者只是拿一个岗位说明或任职要求,外加岗位的预算或招聘原因,招聘工作者和业务部门负责人彼此不是非常熟悉的话,那么这个招聘需求的沟通是不及格的。当然我看到过经常业务部门的招聘就一封邮件JD给到招聘工作者,最后也完成了招聘,其实人们没有看到招聘工作者在无形盲目中增加了很多试错,试错的联系候选人,试错的推荐简历被否,试错的面试,这都是成本,时间成本和精力成本,还有机会成本。
那么和业务部门沟通招聘需求关键谈的内容是什么? 这里把问题标准化解析一下:
1.招聘背景。岗位的设置情况、级别、汇报和协作对象,以及招聘的原因;不要小看招聘的原因,很多招聘伪需求就来自于原因不清楚。或岗位的设置本身就带有矛盾点,这也可能是招聘到的人无法长期任职的原因。
2.岗位的职责和技能。核心的职责是什么?行业经验需要吗?必备技能是哪些? 可有可无或加分的技能又是哪些?入职短期能业绩优秀的因素是什么?有没有人员样本参照?
3.筛选的标准。潜在目标公司?潜在学校或专业?关键经验点是什么?团队内部需要一个什么个性的人选来匹配?
4.薪资预算和薪资结构。
5.候选人面试的流程设置。
6.招聘时间节点,不是一句尽快就敷衍的。尽快没有推动意义的,因为所有的招聘岗位都是尽快。
7.业务部门招聘接口人是谁?有谁能协助内部推荐?约定简历推荐反馈等待时长,约定面试反馈等待时长。之前的几句话沟通内容对招聘的进程都有很大的帮助。
当然我个人反对用“用户画像”这样的说法去定义需求。虽然招聘需求定义和“用户画像”都是一个通过标签化定义需求,但是不同在于“用户画像”是通过群体调研抽象化而来的,是一个归纳过程。而招聘需求并不具备通过群体调研的归纳,只是一个先验假设,和医生门诊的思路一样。
简单汇总了一个简单的和业务部门谈招聘需求表,可以视为一个工作点检表checklist,列出了以上关键问题内容,把工作标准化有助于提高工作效率,有助于招聘工作者和业务部门负责人定义招聘的需求和细节。有需求的朋友可以点赞关注并私信联系我发”招聘需求确认表“,24小内分享给您。