招聘工作第一步：和业务部门沟通招聘需求关键谈的内容是什么？

招聘工作者要招到最匹配的候选人，首先需要与业务部门负责人hiring manager要保持良好的关系。那么关键要谈的内容是什么？需求和责任。同时招聘工作的HR和招聘需求部门负责人开启在岗位雇佣中的合作过程。

通常的寒暄、以及公司的发展近况是少不了的，但除去那些不同公司不同人员的个性话题，关键的内容主要是：岗位的细节标准、招聘时间节点、招聘的实施计划。如果招聘工作者只是拿一个岗位说明或任职要求，外加岗位的预算或招聘原因，招聘工作者和业务部门负责人彼此不是非常熟悉的话，那么这个招聘需求的沟通是不及格的。当然我看到过经常业务部门的招聘就一封邮件JD给到招聘工作者，最后也完成了招聘，其实人们没有看到招聘工作者在无形盲目中增加了很多试错，试错的联系候选人，试错的推荐简历被否，试错的面试，这都是成本，时间成本和精力成本，还有机会成本。

那么和业务部门沟通招聘需求关键谈的内容是什么？ 这里把问题标准化解析一下：

1.招聘背景。岗位的设置情况、级别、汇报和协作对象，以及招聘的原因；不要小看招聘的原因，很多招聘伪需求就来自于原因不清楚。或岗位的设置本身就带有矛盾点，这也可能是招聘到的人无法长期任职的原因。

2.岗位的职责和技能。核心的职责是什么？行业经验需要吗？必备技能是哪些? 可有可无或加分的技能又是哪些？入职短期能业绩优秀的因素是什么？有没有人员样本参照？

3.筛选的标准。潜在目标公司？潜在学校或专业？关键经验点是什么？团队内部需要一个什么个性的人选来匹配？

4.薪资预算和薪资结构。

5.候选人面试的流程设置。

6.招聘时间节点，不是一句尽快就敷衍的。尽快没有推动意义的，因为所有的招聘岗位都是尽快。

7.业务部门招聘接口人是谁?有谁能协助内部推荐？约定简历推荐反馈等待时长，约定面试反馈等待时长。之前的几句话沟通内容对招聘的进程都有很大的帮助。

当然我个人反对用“用户画像”这样的说法去定义需求。虽然招聘需求定义和“用户画像”都是一个通过标签化定义需求，但是不同在于“用户画像”是通过群体调研抽象化而来的，是一个归纳过程。而招聘需求并不具备通过群体调研的归纳，只是一个先验假设，和医生门诊的思路一样。

简单汇总了一个简单的和业务部门谈招聘需求表，可以视为一个工作点检表checklist，列出了以上关键问题内容，把工作标准化有助于提高工作效率，有助于招聘工作者和业务部门负责人定义招聘的需求和细节。有需求的朋友可以点赞关注并私信联系我发”招聘需求确认表“，24小内分享给您。