什么是「KPI」，如何通俗地理解它与「OKR」的区别？

【问题】什么是「KPI」，如何通俗地理解它与「OKR」的区别？

【分析】

其实要完全正确的解析KPI和OKR一定是同时经历过这两个绩效管理时代的见证者，但现实是KPI还未远去，而OKR已经到来却并未普及。说KPI并未远去，是因为所有的组织都可以运用KPI或简化版KPI，但总觉得不够用或不满意；说OKR未普及，指未被国内组织出彩运用作为案例大规模推广，大家都在积极探索中，且标准说法不一。

KPI（关键绩效指标）是一种绩效管理方式，可以说最普及的基于目标的绩效管理方式了，普及说明了易用、可靠和直接。贯穿了绩效管理的目标分解、绩效的识别、绩效的衡量、绩效的改进提升几个部分。在目标分解部分，KPI借用了企业的战略地图，采用平衡积分卡、鱼骨图、甘特图、和工作分解等手段把目标进行分解。在绩效的识别部分，是识别完成分解的目标需要什么样的知识、技术和素质。在绩效结果衡量部分就是针对识别出的绩效进行前后测量，即测量指标的状态值。提高绩效部分就是在测量的基础上如何提高绩效的成果。

优点就是KPI真的相对简单易用，而且采用了平衡积分卡、鱼骨图、甘特图、和工作分解等目标分解手段。而KPI的结果呈现也很直接。但实际上并不是所有的企业都真实完全的运用了KPI，比如有没有根据目标分解的结果去审视组织和人员结构和特点，有没有把KPI作为一个不断循环提升的管理方式？更多的逻辑是“我不要过程，请给我结果”、“结合KPI达成结果就可以胡萝卜加大棒管理了”，这是简单粗暴的运用问题，还真不是KPI工具本身的问题。

结合OKR的优点谈KPI本身的缺点吧，比如KPI和OKR都同样倡导二八法则，但是OKR更聚焦和明确了关键的目标和关键结果数量，KPI更容易陷入好大全的设定思维。KPI是关注的是运用科学的计量方法来研究和解决管理问题，对“人”的挖掘还不够。OKR更加倾向于组织成员协同，互相关注，更加透明化，这也是市面上OKR软件工具的卖点。因为OKR的有更好的试错挑战特点，一个OKR失败了但努力不丢人，但KPI失败了可堪比是杀头之罪，KPI的容错程度不如OKR，再鉴于前面的透明、协同、聚焦，注定了对于未知对错的目标方向上，OKR可以更好的试错和快速迭代。

最后再说一个KPI和OKR的异同，这个还算不上明显意义上的优缺点。OKR不与金钱激励挂钩，而KPI往往意味着决定奖金的多少，开始我一直不明白，后来想到但凡和金钱激励挂钩的目标都不是那么宏大的，一旦以金钱激励为第一位很容易让人产生迷失。很多现象说明了宏大的目标都不是金钱激励为第一位（也许杜撰也许真实），而很多商业案例中的重大问题却是金钱激励为第一位所致。当然了，金钱物质激励依然非常重要，大约这还算不上明显意义上的优缺点吧。

一个管理工具有其时代特点，对与错只是放在不同的场景里看。我们现在读过德鲁克，再看泰勒的管理、韦伯的科层制都觉得不能适应未来，其实他们在那个时代都是很先进的，现在依然有借鉴学习的意义。

以上只是个人的见解，有不对的地方请同行予以指正啦。