13年资深HR告诉你，为什么你投了100份+简历都毫无反应

先说一个插曲：上个月我有同学在深圳被裁员了，和我一样都是软件测试，不过他是平安外包，所以整个组都撤了，他工资和我差不多都是14K。

现在IT互联网已经比较寒冬，特别是软件测试，裁员先裁测试，这几乎都是定律。我最近看了某音很多应届生以及去年毕业的计算机、软件专业的小伙伴，都说很难找到工作，要么没公司约面试，要么面试了没有offer。

其原因是现在大部分的人海投简历，导致了HR每天看100+的简历经过筛选再交给业务部门进行第二次筛选，两轮筛选都过来才会邀约面试。

但是你要想一下HR每天看100+的简历，这就会导致你的简历容易被刷走，因此你的简历并不是HR没有收到，而是你的简历不过关。

当然，还有一些例外情况，比如那个岗位已经招到合适的人，只是招聘公告没有下架，你来晚啦；HR只是把招聘公告放上去，先收集简历储备人才；那个岗位不准备招人，挂上去只是为了了解一些行业信息。【套路你懂得吧！】

 所以某些岗位挂了很久，但投了简历没有回应，大部分是这几种情况。

简历，可以说是招聘最难通过的一关。99%以上的人因为简历不过关，连面试机会都得不到。这一关，也是很考验运气的地方，因为你也不知道这个岗位是否真的在招人。但也不用慌，就投嘛，投得多了，曝光量增加，面试的概率也就提高了。

那投简历上，有没有什么特别的渠道呢？

渠道不外乎几个：智联、无忧、拉勾、Boss直聘、内推，还有官方招聘网站、公众号，实习生还可以投一投大街网，这些是主要的，也有其他，就不全部写了。

每个渠道HR都能看到，比如说众所周知有投无回的大厂，内部都有人力资源系统，所有渠道的简历都会汇集到系统上面，由HR筛选。所以，HR都是能看到的。

有人说，内推的通过率更高，真的是这样吗？不一定，主要还是看简历，如果简历不匹配，即使是内推也得不到面试机会。

招聘渠道没太大差别，并不会说哪个通过率更高。

不过，通过率一样，但覆盖率可能不一样，比如，官网。我特意扒了一下各个大厂的官网，发现官网上发布的岗位比其他招聘网站多，网上发布的岗位是最全的，其他网站可能因为一些原因，会少一些岗位。我跟HR朋友确认过，官网确实是招聘岗位最全的。如果你要找匹配的岗位，有官网的尽量去官网。

 

2.大厂HR是怎么筛选简历的？

说完投简历的渠道，第二个问题是，HR怎么筛选简历？首先看岗位招聘难度。

如果岗位极度稀缺，非常难招的那种，举个例子，葡萄牙语翻译，会葡萄牙语的人本来就少，所以你有相关方面的经历，那就有比较大的几率通过HR的筛选。

而对于不难的那种，换句话说，就是投简历的人多，有相应经验的人也多的，这时候就要拼点别的了。
拼什么呢？

一，学历。系统会自动筛选出学校，如果是专科，那可能就直接略过不看，本科以上的才拥有查看权。
二，最近的公司。小公司的，不看。什么叫小公司？非一二线互联网公司或独角兽。（这就是大厂的标准）

看到这个，伤心吗？难过吗？可以哭了，放心，我已经哭过了，不止你一个。

不过这个看岗位，看公司，并非所有都这样，有些公司，比如创业公司，本来招人不容易，条件会适当放宽一些。
可能有些人会觉得这样的HR不负责任，但是，你可能错怪HR了，不是他们不想看，而是，时间根本不允许。当简历非常多的时候，他们会设定一个门槛，把达不到要求的pass掉。

举个例子，比如Android或iOS开发，这个岗位一天可以收到200份简历，不是一周，是一天，一天200份，也就是说，5天就有1000份的简历。这是一个大厂的数据，但应该其他的也差不多。

如果你是HR，一定很想哭。

这只是一个岗位，一个岗位200份，但是，HR要招聘的岗位，可不止这一个，还有很多个，虽然不一定每个岗位都能收到200份，但也不会少。他们不可能为了公平就看完所有的简历，那样效率太低了，这样的HR才是真正的不负责任。
而且社会本来就是不公平的，如果每个人都能公平地得到机会，那才是对优秀的人最大的不公平。

这件事告诉我们一个道理，大学很重要，而且上一家公司很重要。心理学有一个现象叫马太效应，指的是强者越强，弱者越弱。当你有了一段体面的工作经历，那下一份工作就容易得多，如果上一份工作不是太好，也会对你下一份工作造成很大的影响。

所以，即使再不满现在的公司，即使再讨厌老板，即使钱给的不够，也不要敷衍你现在的工作，因为你努力工作不是为了老板，而是为下一份工作做准备。

3.哪种类型的简历更容易获得面试机会？

HR筛经历，可以分为两关，第一关是我们上面说的，他会不会打开你的简历，第二关，就是他会不会通过你的简历。
这就涉及筛选标准的问题。

筛选标准主要由部门制定，有些负责人要求非常高，这样标准就很高，稍微差一点都入不了眼，有些部门比较缺人，那标准就正常一些，不会卡得很严。

所以这也是要看运气，看负责你那个部门的要求。而且，非常非常非常关键的一点，就是要投对岗位。

什么叫投对岗位？

就是，你过去的经验值，要能匹配你申请的岗位。一般来说，完全不匹配的岗位我们都不会去申请，会去申请的，都是有一定匹配度的。这时候问题来了，你和那个岗位的匹配度是多少？30？50%？70%？或者90%？

可能很多人没有考虑到这一点，然后就做了一个决定，多投。海投嘛，这样几率会高一点，毕竟招聘市场一直如此。如果你是这么做的，那就大错特错了。

海投，在不同公司里管用，但在同一个大厂，不同部门却不管用，匹配率低于70%的，你投的简历可以说作废了，投的再多也不会有反馈。

而且，大厂筛选简历，有“先来后到”之分。

举个例子，如果你投了两个岗位A和B，假设你幸运地，两个岗位都通过HR这关，这时候就要开始排队了。
如果HR先走A的流程，那简历就会先被推到A部门，由业务部门筛选，这时候简历就会卡在这里，如果A部门一直没有处理，那B部门不能操作你的简历。

什么时候B部门能操作你的简历呢？

等到A释放的时候，也就是说，当A明确知道你不适合他们，就会把你的简历放出来，然后B再捞起来。
细心的人可能就会想到，这个留存存在一个问题，从卡主到释放，需要多长时间，在这段时间里，B会不会招到合适的人。如果到那个时候，就算你跟B匹配率高达99%，但也没机会了。

当然，也不是没有补救的机会，如果你接到HR的电话，可以跟HR沟通，表示B是你的第一选择，这时候HR会帮你，毕竟他们比你更想招到合适的人啊。

可能这种情况是幸运的，还有一种更不幸的情况，就是A和B都不匹配，但C岗位却很适合你。

这种时候，HR会不会给你推荐到C岗位？

这就要看运气了，如果HR刚好知道C岗位的需求，那就会给你推荐，可是，他不一定知道呀，他可能不负责C岗位的招聘，这时候，你还要靠运气吗？
所以说，投简历，一定要挑选最适合你的岗位，匹配率越高，通过率就越高。如果连匹配的岗位都找不到，那就建议你放弃吧。

4.竞争对手决定你拿offer的概率

假设，你能通过HR的筛选，那下一个需要考虑的问题是，跟你竞争的人有多少。用回刚刚的例子，Android或iOS开发，一天收到200份简历，而这个岗位，可能只招1-2个人…也就是说，你不仅要有相应的经验，你还要打败其他199个人，才能拿到offer…不对，确切的说，你得打败的，可能不止199个，而是999个…不过得告诉你一个好消息，你的竞争对手，可能没有想象中那么强。

最终能让HR推荐的，只有5-10份，还有一个很夸张的数据，收到200份简历里，可能只有1-2份合适，其他的都要HR自己去挖。所以，如果你不想那么麻烦自己找工作，可以考虑开放简历，让HR主动挖你，不过记得，先屏蔽现在的公司。

可以说，HR这关，其实才是最考验运气的关卡，因为很多人不知道招聘流程，做了很多无用功，所以在这样的情况下，还能通过层层漏斗，最终被推到业务部门面前的人，可以说运气相当好了。

当然，还有另一种不那么考验运气的方式，就是内推。
很多人说内推的通过率比较高，上面也解释了，其实这不是通过率的问题，而是合适率的问题，这个通过率也不是针对你，而是针对公司。

内推，指的是大厂内部的人推荐，一般来说，能进大厂的人，身边肯定有几个靠谱的同行，所以对公司来说，内部人推到合适的人选概率比较高。

但对你来说，概率是一样的，如果你的经历完全不匹配那个岗位，就算有内推没用，HR不会推一个不匹配的人给业务部门，那是在砸自己的招牌。所以一切一切的前提是，你是合适的人选，是个靠谱的人。

至于内推的人去哪儿找，我只能说，好好经营自己的人脉吧，它比你想象中更强大。HR筛选之后，就会走流程，把简历交给业务部门，一般投简历到拿offer是2周，我也看到有人1个月才拿到offer，如果时间拖得太长，那很有可能是没戏了，不用再等。

一般运气到这里，就结束了，HR之后，主要看能力，虽然也有运气的成分，但能力占主要吧，毕竟在大佬面前，一切装X都将无所遁形。

5.其他的小概率招聘事件

有一个朋友，情况有点特殊，机缘巧合之下进了大厂。当时她写了一篇关于该大厂的文章，没想到被HR看到了，于是HR就把她挖了过去。我特意问了一下，这种情况多不多。很少。以前有看到帖子说，可以去知乎或豆瓣的相关话题留言，如果你答得好，就有机会被大厂的人看到。这算是一种曝光，但不是针对HR的曝光，而是针对用人部门的曝光。

HR找人主要在招聘网站，而且是公开了简历的人才能找得到，如果让他们在知乎豆瓣还有公众号一个个翻，迟早得累死…当然，如果你某篇文章或视频足够红，被传到HR那里，也是可以的。针对用人部门的曝光也是一种方式，不过我了解得比较少，就不扯淡了。

剩下的，就祝你好运吧。

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