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第十三课：评价下属是管理者的基本责任
1、评价管理的六点基本价值
①了解进展 ②确认成果 ③发现问题 ④明确差距 ⑤强调重点 ⑥放大优势
2、目标的作用
理解评价前，要理解【目标】的作用
作用一：指引工作方向
作用二：凝聚关键资源
作用三：激发团队斗志
团队管理 60 天集训营重点复习及随堂解析
作用四：提供决策参考
作用五：提供评价依据
●制定目标不仅能给员工明确的工作方向，更能给员工一套清晰有效的评价标准。
3、评价管理的七组参考框架
①业绩评价&价值观评价
②能力评价&素质评价
③胜任评价&晋升评价
④积极评价&纠正评价
⑤短期评价&长期评价
⑥主观评价&客观评价
⑦专业能力评价&管理能力评价
4、评价管理的六个操作步骤
①制定评价方向与标准
②明确沟通方式与时间
③由上级领导一对一评价
④形成初步的评价结果
⑤针对异议进行二次沟通
⑥形成最终的评价结果
5、让每个下属都清楚评价标准
●
业绩评价要挑战上限，价值观评价要坚守底线
。
上限：业绩上限，激发员工、团队挑战上限。
底线：红线集合，什么东西不能碰，不能发生。
下限：不是底线，指最低要求。
●
主观评价考察心态，客观评价考察贡献
。
●积极评价带来愉悦，纠正评价带来进步。
短期 VS 长期评价：
●比如，一个员工这个月做得好，可以给奖金、提成，这是针对业绩的评价；而如果他连续半年都做得很好，就建议给他提拔、而不是简单提成。因为他的贡献不只是针对业绩和个人，而是针对组织和团队。所以：短期评价针对业绩，长期评价促进组织发展。业绩能力对具体业绩奏效，组织能力对整体业绩奏效。
●自我评价看主客观是否基本一致，是否过高或者过低评价自己。自我评价越贴合实际情况，成长潜力越大。建议定期对骨干员工做自我评价考核。
6、知识点金句
1、没有评价，就无法做好管理。
2、制定目标，不仅是为了明确工作方向，更是为了建立一套清晰有效的评价体系。
3、所谓“抓考评”，就是对照初期的目标，对结果进行评估，评估是否达成目标，并按照起初约定，进行相应的
奖惩
。
4、管理者要懂得，围绕经营目标形成闭环评价，通过闭环评价形成更强的组织能力。
5、评价要由上级主管一对一进行，上级主管必须让每个下属清楚评价标准。
6、业绩评价，包括实际成果、同比环比增长、成本质量、团队排名等内容；价值观评价，包括团队意识、客户服务意识、自驱力、专业精神等内容。
7、绩效考核中，短期评价主要是为了“抓业绩”，长期评价则
是针对“抓组织”，也就是提高组织能力。
8、在考评中，胜任评价守住下限，晋升评价激发上限。
9、绩效考核执行前，一定要和员工一对一沟通确认，保证每个员工都清楚考核标准。
10、反馈闭环是提高绩效最有效的办法之一
第十四课：正确理解绩效考核的设计原理
1、深入理解绩效考核
①什么是绩效管理？
指企业的经营表现。可以进一步分为:组织绩效和个人绩效。
●绩效评估的起点，是明确的管理目标和经营目标，明确的团队目标 和个人目标。
●绩效管理主要是：组织绩效（经营表现）管理+个人绩效管理。需要优先考虑的是组织绩效管理。
●绩效管理本身包括：a 绩效生产、b 绩效评估和 c 奖惩分配。大部分企业值得借鉴的做法，是在做绩效生产的目标设定时，就已经有相对确定的绩效评估和奖惩分配，最终落实时，再需要根据实际情况进行微调。
②什么是绩效评估？
首先，根据贡献度，设定合理的“分赃”比例(包括个人和部门)。
其次，根据贡献度，决定人(包括部门)的去留升降。
③绩效管理最关键的是持续改善。
绩效管理的核心，不是奖优罚劣，奖优罚劣只是绩效管理的基础。
绩效管理最关键的是持续改善
。通过建立标准，督促指导员工做得更好。一流的绩效管理，不只是评价员工:晋升或解聘，发奖金或者扣奖金。更重要的工作还包括，
不断指导员工怎样才能把工作完成得更好
。但是现在很多管理者根本忽略这个东西，请给我结果。
④绩效考核的三个基本理念
●
绩效考核是帮助员工成长的工具
绩效考核的关键，不在于奖优罚劣。 而是为员工提供奋斗的方向和改进工作的机会，帮助员工更快成长。
●
绩效考核是打造高效组织的工具
团队共同目标，高于个人的业绩目标。只有充分实现了团队和公司的利益，员工作为个体，才能从中获得稳定的收益。
●
绩效考核首先是加速赚钱的工具，其次是有效分钱的工具
绩效考核要有利于经营型目标，经营型目标是“有效分钱”的前提。
⑤绩效考核的三个通用步骤
第一步:为员工的表现设计相应的评价结果
第二步:将评价结果和具体奖励相关联
第三步:将具体奖励和员工的心理期望相关联
2、KPI & OKR
KPI
Key Performance Indicator ，即“关键绩效指标”,是一个可测量的值。表明一个组织在特定领域的表现如何,从员工绩效到流程、产品、项目和其他计划。简单说， 是衡量一家组织业绩的成功、状态和标准的一个
可量化的指标
。
OKR
Objectives and Key Results ，目标与关键成果法，
明确和跟踪目标及其完成情况
的管理工具方
法。
用西游记的比喻帮助大家理解 OKR 和 KPI 的区别
KPI 管的是下限，而 OKR 可以激励员工，突破上限。 没必要做二选一的选项。可以根据“生产制造型职能”和“知识运 营型职能” 作区分。
●
生产制造型职能
︰流程标准，可以通过「SOP+KPl」管理，做到已有最优实践下的最高效率。业务迭代，可以通过 OKR 进行管理。
●
知识运营型职能:
：业务迭代，可以通过 OKR 管理，实现创新破局。同时，通过「SOP+KPI」进行流程规范，确保后续规模化生产。
但是：关键是实现经营型目标，具体用什么工具不是最重要的，可以针对不同阶段、不同人用不同的工具，揉在一起用。
3、华为绩效能力九宫格
4、知识点金句
1、团队的经营目标，应该是最高的评价标准。
2、绩效考核，是帮助员工成长的工具。绩效考核的关键，不在于处
罚，而是为员工提供奋斗的方向，和改进工作的机会，帮助员工更快成长。
3、绩效考核有利于明确工作重点。有了绩效考核，员工会更加清楚， 公司的考核指标，就是自己的工作重点。
4、做好绩效考核，有利于提高员工的个人产出。 所以管理者要懂得：以提升人效为目标，来做绩效设计。
5、绩效考核是打造高效组织的工具。因为组织目标是个人目标的前提和保证：组织目标达成，个人收益更高。 组织目标未达成，个人收益连带减少。
6、绩效考核首先是加速赚钱的工具，其次是有效分钱的工具。只有激励措施做得好，才能充分激发员工的积极性。
7、做好绩效考核，就要理解下面 3 个层次：为员工表现设计相应的评价结果、将评价结果和具体奖励相关联、将具体奖励和员工的心理期望相关联。
8、激励的前提不是奖励，而是帮助员工明确个人目标。激励也代替不了计划，计划的关键是资源和保证措施。
第十五课：管理者要为下属的绩效负责
1、确保团队始终在做正确的事
①让团队的工作成果，始终与公司的经营型目标一致。
②让团队的工作重点，始终与公司的战略方向一致。
③让团队的工作状态，始终与公司的价值观一致。
2、时刻关注下属的效率和成长
● 什么是工作效率？
一般指工作产出与投入之比，通俗讲就是在进行某项工作任务时，取得同样的成绩，投入的时间、精力、金钱等更少。产出大于投入，就是正效率﹔产出小于投入，就是负效率。工作效率是衡量工作能力的重要指标。
● 如何提高工作效率？
①明确最重要的成果指标
②重视解释这项工作的意义
③找到影响成败的关键环节
④建立可以复制的工作流程
⑤培养更科学的工作习惯
⑥定期分享优秀员工的经验
⑦删除与成果无关的工作
●从五个维度了解工作中的成长
①技能成长:从掌握到熟练，从熟练到精通，从单项能力到综合能力。
②思维成长:看待事情的角度发生了变化，比如，从负面到正面。
③心态成长︰工作的心态发生了变化，比如，从被动到主动。
④知识成长︰针对某一领域的专业知识，理解得更多或者更深了。
⑤业绩成长:完成了比过去更加突出的业绩，包括数量和质量。
●充分理解什么是“向下负责”
管理者要管的，主要是目标和资源
，这两样都来自上级，所以向上争取资源（目标和资源），才是向下负责的保障。记住：
下属的成长和绩效，是管理者设计出来的。
●管理者要时刻关注下属的效率和成长
①为下属提供清晰的方向和有效的目标。
②鼓励下属追求更高的绩效。
③支持下属的成长和成功。
④建立彼此信任和期待的合作关系。
重点理解上面 的 4 个层次：
- 鼓励下属不断提升，提升的本质是绩效。注意，这里是“鼓励"，而不是“要求”。前面课程讲过的“借假修真”。
- 支持下属成功成长，首先要知道下属到底要什么，关心工作内容主要是关心流程，尤其是标准和致胜环节，以及小的成功（关注与经营目标相关的、对经营目标有贡献的部分）。在这里，就是通过目标、鼓励、资源支持等，最终发展下属、成就下属和组织。
- 第二、第四个层次里，有一个重要做法，就是发挥长处，而不是发展短处。从整体上来说，管理者需要经常思考 5 个问题，来提高自己向下负责的能力。→最终客观理解绩效考核（5 点※重中之重）
●管理者经常反思的五个问题
①我是否为下属提供了清晰有效的工作目标?
②我是否充分发挥了下属的能力和特长?
③我是否为帮下属找到了完成目标的关键动作?
④我是否能接受比自己更优秀的下属?
⑤我是否为下属做出及时的考核评价?
3、效率和效能
效能 & 效率
效能：永远知道什么是重点
效率：关注的是让每个环节，都努力变得更好。
效率重视的是，完成一件工作的最好方法。
效能重视的是，时间的最佳利用，包括做或是不做某项工作。
4、正确的做事 & 做正确的事
●对于任何人或者组织而言，“做正确的事”都要远比“正确地做事”重要。
●“做正确的事”，是由
战略
来决定的。
●“正确地做事”，则是
执行
问题。
● 如果做的是正确的事，即使执行中有一些偏差，其结果可能不会致命; 但如果做的是错误的事情，即使执行得完美无缺，其结果对于企业来说也肯定是灾难。
5、知识点金句
1、职场思维决定发展高速。
2、管理者要学会向下负责。向下负责，就是为下属提供机会，包括施展特长的岗位平台、达成目标的资源支持、实现成长的考核评价。
3、作为上级，你要经常思考，自己最近这一年，为下属提供了哪些机会。
4、向下负责的
保障
，是向上争取资源。而在所有资源中，
最应该优先争取的资源，是评价资源
。
5、向下负责的核心，是
发展下属
。发展下属，就是要为下属提供清晰的方向和目标，鼓励下属追求更高的绩效，支持下属成长以及成功，同时，建立彼此信任的合作关系。
6、绩效考核要服务公司战略，所以 CEO 必须亲自参与制定和迭代。
7、绩效考核从首次制定到落实，是一个漫长的试错过程。同时，绩效考核的执行过程，也是迭代和优化工作流程的过程。
8、绩效考核具体考核哪些内容，要从实际业务和岗位中，逐渐提炼和总结。
9、不同阶段，绩效考核重点也不同。管理者要记住，事实求是，适合自己最重要。
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