公司的坏话

任何一样东西，你渴望拥有它，它就盛开。一旦你拥有它，它就凋谢。——普鲁斯特

越是优秀的公司决策者，就越爱听难听话，不听不舒坦，不听不痛快。

妙计与昏招同舞，英雄共屌丝齐飞。

凡是能张口管老板叫爹叫妈叫哥叫姐的，必成叛徒；凡是说没有某某某就没有我今天的，必是小人。

想当老大，首先必须做好承担“无限责任”的心理准备。

当你像孔雀一样美丽开屏的同时也就把丑陋的屁股暴露在人前。

此路凶险，山高风疾，行不得也哥哥。

守好裤腰带比什么都重要。

企业家手里有了钱、有了势力，最要紧的是提醒自己千万不要说狠话。

走多夜路终遇鬼。

人类世界本身就是合作的结果，无论是生个孩子，还是经营一家公司。

近亲结婚生怪胎。

好的关系，是“互补”而非“类似”。

就像你不能指望茫茫人海四目相对一见钟情电闪雷鸣一夜风流然后第二天早晨就有个胖娃娃冲你喊爹一样，好的合作关系也需要一个相对较长的“酝酿期”。

合作中的强势一方，身段放得有多低，关系就有多牢固。

让我祝你们百年好合、白头偕老、多子多孙、五世其昌！

听说某个岛上有宝藏，人们蜂拥前往，但是最后发财的不是寻宝的，而是摆渡的。

责任感？呸，你也配！

其实谁天生高帅富，大家都是苦出身，屌丝看屌丝，心里乐滋滋。

你以为你在俯瞰天下，其实全世界都在围观你。

靠喊口号甩背景来震慑是没用的，还是亮出绝活、以德服人比较靠谱。

人人都是自己所痛恨的这个环境的一部分，出来混，总是要还的。

丑事人人有，不露是高手。

企业就是企业，毕竟不是军队、不是江湖，进进出出都是自由的双向选择[辞职经常会发生，不过怎么去挽留人才，需要我们去学习。了解员工辞职的原因，才能解决问题。]。

给别人留退路，就是给自己找出路。

有人做得有多差，就会有人做得有多好。

研究管理[人人都有自己的一套规则去管理公司，没有最好，只有更好。]就是研究人。

企业不再是属于某一个人的，企业实际上可以成为广泛行善和改善社会的工具。

在获得了惊人的个人财富之后，继续经营企业的意义究竟在哪里？

英雄莫论出处，流氓不论岁数。

对目标消费者深入的人性洞察和把握。

女性消费者的两大心理需求——一是要占小便宜，二是要有小呵护。

游戏初期必须能够快速升级，这样才能培养成瘾[短时间、频繁、少量的金钱奖励，比一年一次的大量金钱奖励，更加能够激励员工的积极性。让员工看到实时的奖励，才能一直保持冲劲干活。付出之后马上收获回报，最令人心情舒畅了。]！

任何一个品牌，一旦形成了俱乐部效应，那么就成为一种“社交商业”，“求认同、求归队”会成为主流消费心理，客户的价格敏感度会变得很低，交易中的信任度则会大幅提高，甲乙双方的位势甚至会发生逆转：因为乙方首先是该领域的意见领袖。这也就是为什么在这些“自商业”的运作中，大多数都不需要一个电商平台来做信用保障。这样一种“自商业”模式，给定制化产品、高端服务业等细分市场带来了全新的发展机会。

自商业不同于一般意义上的自由职业者，必须具备与他人高度差异化的、足以形成一个品牌的核心竞争力。

当还是小公司的时候，一定要对设置机构有节制。

在由小到大的过程中，一定要对新增岗位和人员有节制。

到底是应该大量上人手摊薄人均收入，还是付出有竞争力的薪酬用最能干的人？

经过节制的规模[人员越少，越方便管理，而且互相之间更了解，合作更亲密，流程少，效率更高。]，就像压抑了的情欲，这才是真爱啊！

理论是墙上的美人儿，执行是炕上的媳妇儿。

核心竞争力就是那些别人偷不去、买不走、学不会，而自己忘不了、丢不掉、买不来的能力。

从全球范围内来看，跨国并购的成功率平均只有26%左右。

拜托，创新不是找来的，好不好？

我们是小生意，但是我们觉得这很美好！

价格战的最终目的是为了占有客户，输赢的裁判也是客户，所以过程中一切策略的推出都要以客户体验为导向。

今天的消费者产生购买冲动，其标准动作已经变成这样三部曲：第一，搜评论；第二，上网店；第三，发微博。

用人物肖像做封面的杂志会比放其他图片卖得更好。

所有的客户满意度研究都是基于那些“正在进行时”的客户，而“过去完成时”的客户究竟在哪里、为什么丢失、有没有可能回头等这些更有价值的信息都是我们所不知道的。

企业文化是散会后，人们在走廊里说的话！

人们总是乐于传播那些“满意客户”的传奇故事，很少有人真正会去研究那些“不满意”的客户。

每一个“不满意”的背后，都可能是一个流程上、策略上、产品上、制度上的bug，挖掘一个“不满意”，就是找到一个创新点。

客户的失望，就是企业的失败。

有些店铺的客流[没有客流，就没有资金周转，生意就冷淡了。]，忽然之间就消失了。

最大的成功，总是在血流成河[乱世出英雄，企业也是一样。]的时刻出现！

作为一名管理者，最可怕的状态就是：你对于下属的状态一无所知。就好比领军出征上阵杀敌，将军不知道哪员大将思乡心切，不知道哪位下属有可能马失前蹄，不知道哪条防线最为薄弱，甚至不知道背后有没有冷箭。

所谓以人[尽量消除人性的弱点带来的损失，最大化人性的优点带来的增益。]为本，首先是以人性为本、以人心为本，每一件事都要先行分离出其中的人性人心因素——以人性为本，就是要明白人性中的种种弱点，诸如贪、嗔、痴；以人心为本，就是要明白“人心向善”和“人心都是肉长的”这一基本原理，将心比心，以心交心。

对于75%以上的员工来说，与自己的顶头上司打交道是工作中压力最大的部分。

砍头生意有人做，赔钱买卖没人做。

引领，对未来作出清晰的趋势判断，继而对追随者起到指引方向的作用；导正，对于过程中的路线和行为时时加以规范和矫正，防止追随者走弯路落大坑。

领导与追随其实是一种相对关系。并不是只有老板才是领导者，在一个大团队中，很多人都会有不同层面上的领导者身份。一位领导者，在更高层面上也有可能是一位追随者。

在企业上下级关系中，常见冷言冷语、讽刺挖苦、指桑骂槐、当众痛骂等行为，企业不是奴隶制组织，没有高度的尊重作为基础，所谓团队建设、所谓亲情文化，都会沦为作秀。

太阳每天都是新的，管理每天都是从零开始。

管理是一门实践，其本质不在于知而在于行，只有由管理者所产生的行为才是鲜活的、常青的。

我深深地迷恋每一个人全情投入于自己手艺时的样子，无关这手艺是写代码还是扫大街。不为任何人，自己就是最大的理由，不苟且、不应付、不模糊，把自己正在做的事情当做与世界呼吸吐纳的接口。这，就是尊严的来处。

个人的性情并不像我们想象得那般重要，善恶之间并非不可逾越，环境的压力会让好人干出可怕的事情。

鸡血班的真实逻辑是向人施加“情境压力”：大家都哭了，你肯定笑不出来；大家都激动了，你肯定跟着起鸡皮疙瘩。

当一个人开始公开跟政府、官员叫板，放心，他的企业马上要出问题了。

整编，是为了支撑更庞大的规模；整风，是为了获得更纯粹的发展。

除了空降兵之外，几乎所有的中层管理者都是从绩优员工的位置上被提拔起来的，因此对于本专业所需要的技能和知识都掌握良好，这正是他们自信的来源。但是，他们所始料不及的是，一旦坐在“部门长官”的位子上，对决策层思路的领会、对下属工作状态的关注和辅导、对平行部门的协调和沟通等这些“看不见”的能力[管理能力、团队合作、判断力等等都是一个上司必须掌握的，专业知识并不是必需品。善用人才比自力更生的效果更好！]的重要性，远远超过个人的专业本身。换句话说，员工和中层，其胜任所需的核心竞争力是完全不同的。

我们的很多企业越来越忽略了管理的本质：简化、效率和价值，而人们却错误地热衷于对所谓最新管理方法[方法有好有坏，适合当时环境的管理方法才是好的。]的无休止的追逐中。回归本质、简化系统，才是企业持久之道。

尽管企业不是宗教，但我们要向宗教学习：延续一百年的企业很少，存在一千年的古刹非常多。

在任何一个国家，婚外情、性骚扰、重婚都不会被视为光彩之事。

一个好汉三个帮。

通常，考虑这个师父的人选时，个性踏实成熟当然是基础，除此之外，首选是年龄上能够承上启下干足两朝老臣的，同时又具备带队伍教徒弟的能力和意愿。

书中的一些案例是中国企业的缩影，值得思考。但是，管理的问题无处不在，还是要随机应变。