读书笔记：《人力资源管理》- 4

    《人力资源管理 . Human Resource Management》 美 . 加里.德斯勒（Gary Dessler） 著     刘昕 译 

- 11，12，13 -   薪酬管理 -- 作为普通员工，除了发多少钱、有多少福利，还要了解什么？

    - 制定战略性薪酬计划
    员工薪酬，经济性报酬：直接经济报酬（工资、薪金、奖金、佣金、红利） + 间接经济报酬（保险、带薪休假、福利）
    企业应当创建一个有助于获得实现竞争战略所必需的员工作为的薪酬包（工资、奖金、福利）
    薪酬公平：外部公平（内部支付与外部支会对比）、内部公平（内部同等职位薪酬）、个人公平（同绩效对比）、程序公平（员工感知与评价）
    报酬要素：职位薪酬比较的基本要素，技能、努力程度、工作责任、工作条件，量化的衡量尺度，要素重要性和权重
    . 工和任务的难度及多样性；所受到的及所实施的监督；需要运用的判断力；创造性要求；工作中人际交往的性质和目的；责任；经验要求；工作知识要求；
    标杆职位，职位相对得要性或相对价值所使用的对照锚或标杆；标杆职位代表了企业需要评价的全部职位范围
    薪酬政策线、薪酬等级
    薪酬管理6主题：胜任素质薪酬、宽带薪酬、人才管理、可比价值、董事会对高层管理人员薪酬的监督、总薪酬
    薪酬确立16步骤：选择标杆职位；选择报酬要素；胡定报酬要素的权重；将每一要素得到的权重转化为点数；界定每一种报酬要素的各个等级；为每一种报酬要素的各个等级确定点数；审查职位描述和任职资格；进行职位评价；绘制当前或内部薪酬政策线；进行市场分析，薪酬调查；绘制市场或外部薪酬政策线；将职位的当前薪酬水平与市场薪酬水平进行比较并调整；设计薪酬等级；确定薪酬区间；确定剩余的职位的薪酬；纠正不正常的薪酬水平。

    - 绩效薪酬和经济性奖励
    经济性奖励 financial incentivers：实际超出预期标准而支付的一定的经济报酬
    生产率 productivity：产出（商品和服务）除以投入（劳动力、资本）之比
    奖励性薪酬：薪酬与绩效挂钩
    激励：通过恰当的工作组织和安排，让员工能够在工作中得到反馈以及感受到挑战，满足员工对成就和认可等高层次因素的需要；可行的、认可的目标，认可的贡献
    弗需德里克 . 赫茨伯格，一个人受到的激励取决于：期望、关联性、效价
    保健因素（低层次需求） + 激励因素（高层次需求）
    行动的动机或激励水平决定3要素：期望 expectancy（努力达成绩效的可能性）、关联性 instrumentality（绩效与奖励之间的联系）、效价 valence（所获奖励的价值感知）
    建立有效的绩效评价程序，将绩效加薪与员工绩效挂钩
    绩效的制定必须能够驱动那些有助于公司战略取得成功的行为
    搭便车者：在不做贡献的情况下享受别人的努力带来的成果；公平缺失
    强化员工承诺的最有力做法：组织目标和员工的目标保持一致

    - 福利与服务
    福利：员工因为保持与企业之间的雇佣关系而获得的各种间接的经济性或非经济性报酬
    非工作时间薪酬：失业保险、休假和节假日薪酬、病假 sick leave、产假、遣散费 severance pay -- 问题：1年365天，员工休假的天数和实际工作的天数有多少（按每天8小时记）
    退休计划 retirement plans、养老金计划 pension plans、儿童看补贴、老人护理、教育补贴 -- 问题：如何利用好这些福利？
    弹性福利：弹性福利包、弹性工作时间
    失业保险：员工不是由于自己的原因而不能工作情况下，向他们支付的一定数量的福利 -- 问题：国内的失业保险计划？