HR面试人才测评，如何判断候选人的稳定性？

在招聘过程中，如何判断候选人是否稳定，是HR们在选拔人才时考量的重要指标。一个频繁跳槽的员工对公司来说，是百害而无一利。任何一个新入职的员工，企业都需要给出一定的适应期，比如：熟悉公司的环境，同事，业务等，在这过程中企业是处于纯付出的阶段。

如果员工稳定性差，那么很可能会出现工作效率低，抗压能力差，离职概率高等问题。如何去分析一个候选人的稳定性，可以从多个方面来分析，比如：过往的职业经历（跳槽频率），做职业性格测试，了解其职业规划等等....

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职业性格测试

不同职业性格，其人格特质差异也会很大，过于追求自由和轻松的人，往往稳定性不佳，性格急躁的，有焦虑或者抑郁倾向的人，其稳定性往往较差，这些在大五人格测试，卡特尔16种人格因素（16pf）中都有对应描述。

在艾森克人格测试，神经质和精神质高分者属于性格缺陷（异常），其稳定性也是比较差的，不论哪种人格测试，其结果都是殊途同归的。

候选人是否具备稳定性，需要从多方面进行考量，不同的角度相互佐证，便是最可靠的结论。稳定性高的候选人利于公司的长久发展，符合公司的长远规划。

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以往的职业经历

具有稳定性的候选人，在过往的工作经历中，一般都是连续而稳定的，比如他们在一个公司任职至少2~3年以上，对于频率跳槽的候选人，一定要多加关注，除非有非常合适的解析，否则这样的候选人入职，可能会存在重大隐患。对于经常性跳槽的候选人，可以简单的判定，对于工作他们缺乏足够的耐心，更缺乏稳定性。

有的人虽然没有经常性的跳槽，但是在工作了一段时间后，会看到他的简历是空白的。对于职业空白期，要分为多种情形，如果事出有因，比如进修，则不应该视为候选人缺乏稳定性。

深入了解离职原因

有的人在离职时是因为公司给出的条件不符合自己的预期，无奈之下选择跳槽，但有的人则是能力不足，却经常性的抱怨，工作态度不够端正。

频繁离职的人通常都有一些共同的特征，如：有焦虑和抑郁倾向，抗压能力差，性格缺陷，人际关系不良等。这些问题是可以通过在线测评来分析的，单纯在面试中很难得到准确的信息。比如：艾森克人格测试，SCL-90量表，大五人格测试，卡特尔16pf等，都有相关的测评维度。

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清晰的职业规划

如果有清晰的职业规划，那么求职和任职都有一定的目的性，候选人能清楚的知道自己要什么，需要如何去努力，通常这样的候选人抗压能力更强，稳定性更好。反之，如果一个人过于的随意，缺乏对未来的规划，那么离职也就会变得很随意。

这点可以从职业价值观上来分析，典型的职业测评有：舒伯职业价值观测试 WVI，通过职业价值观的分析，可以了解候选人重视什么，不重视什么。从而得出其稳定性（在特定企业环境下的稳定性）。