有趣的定律4. 彼德原理

彼德原理: 在一个层级制度中，每一个人总趋向晋升到他所不能胜任的职位；有工作成绩的人将被提升到高一级的职位；如果他们继续胜任，将进一步提升，直至到达他们所不能胜任的位置。所以，组织的悲剧在于：每一个职位最终将被不胜任的人所占有；而组织的工作任务，多半是由尚未达到不胜任职位的人们所完成。

在现实的层级组织中，彼得公式的影响是普遍存在的。结果，本来可以在低一级职位施展优秀才华的人，现在却不得不处在一个自己所不能胜任的、但是级别却较高的职位上，并且要在这个职位上一直耗到退休。这种状况对于个人和组织双方来说，无疑都没有好处。对于成员，由于不胜任工作，找不到工作的乐趣，无法实现自身的价值。对组织来说，如果成员被不恰当地晋升到一个他们所不能胜任的职位上来，一方面组织得到的是一个蹩脚的管理者，另一方面，组织也失去了一个能够胜任较低一级职位的优秀人才，因此，组织也是这种不恰当晋升的受害者。这就是彼得描述的人力资源管理中的悖论。

彼得原理陷阱的产生主要是由企业的不恰当的激励机制和人员的晋升机制所产生的，许多单位里，专业人员藉着论资排辈的升迁制度，累积了多年的工作经验后，晋身管理阶层。但他们的专业知识和经验并不等同他们可以成为出色的上司。有时，他们自恃事业有成，没有进一步进修及提升自己的专业知识及管理能力。到了机构要进行瘦身及改革时，他们便感到很大的压力，担心饭碗保不住。

问题是否可以避免？可以考虑以下的方法
晋升前加强管理培训——在晋升员工时，企业可以更为谨慎和周全地考虑人选。员工在以往岗位的工作表现固然重要，但他或她能否胜任更高的管理职位又是另一件事情。此外，对员工提供一些与事业发展相关的培训课程，使员工能适应日后在事业上的升迁转变。事实上，员工对事业发展有清晰的期望，可以消除在工作岗位上的疑虑及压力。

改变员工升级心态——企业也可以尝试改变员工的“晋升梯级心态”。　这种心态，是指公司在薪酬及权力上过分着重不同职级员工的差别，因而造成了员工之间剧烈的竞争，由此产生不少的办公室政治，亦致员工只重视职级而忽略自己的工作角色。

当员工终日想着职级身份，不大思考自己在公司内应担当的角色时，他们便只会追求不断向上爬升，甚至不择手段地争取更高的权位，直至被安放到一个不适合的岗位上，这样对个人及对公司长远来说都是有害无益的。