很荣幸在2012年8月11号参加了敏捷联盟举办的【Agile China 2012】“敏捷三国演义”系列沙龙北京站（魏）Ⅲ活动，特意将活动内容总结出来，去哪网的敏捷教练吴瑶女士，用她的实际经验，向我们介绍了她是如何实现团队敏捷转型的，也给我留下了非常深刻的印象
一、组织转型:何为组织？
其实组织的定义很广，不论小团队还是大集体都是组织
而吴瑶在初到百度公司让研发团队转向敏捷，首选选择破冰点，及选择标杆团队，那该如何选择团队？按吴瑶的话说，就是挑一个项目即将开始或开始不长时间，项目典型且整个团队(尤其是项目经历)需要改变的团队。
1需求拆分，可视化管理，基本沟通机制，团队纪律
两个星期需求，4个小时会没搞完？对于需求的重构在进入跌代。
2研发环境优化，制定编码规范，质量控制
3改善已有的实践，站会轮流主持， 都希望自己的流程不要被破坏掉 更细致的自动化测试，挑战技术壁垒，尝试整体团队建设
代码没有集体话，想要项目更灵活，单人负责单模块无法继续
哪里入手？哪里结束？
1快速建立信任
定位痛点，解决难题获取回顾会议（注意公司文化）
2保护积极性，持续改进
持续集成，持续交付，了解积极性背景，模式一小步一小步走，每一步都不是最终的，而是中间的策略
3估计尝试，迅速调整
每个提出的对团队有好处的提议就立刻尝试，但尝试有时间限制
4定制目标，收集数据
完成目标是对成就感会被鼓励，让大家感觉不仅仅是在上班
结束电在哪？
改进永远不会结束，但是对于项目来说，将实践落地，团队成员态度转变，改进变成习惯
最后，我附上的是网上和吴瑶交流后她的原话，从这里也可以更全面的了解敏捷转型的想要达到的真正目的，在此也公布出来，希望对大家能够有所帮助
对人的培养是很复杂的工作，每个团队都有所不同。
简单点说，在百度，每个阶段，每个实践建议，我都会强调我们要达到的目的，要达到这个目的，需要我们什么样的态度；并且在实践的过程中，形似而神不似的情况经常出现，往往使效果打折扣，这个时候是很好的思想教育机会，强调为什么达不到目的，我们哪方面态度还没有端正。
与此同时，团队中任何个人的团体的细微态度提升和改进，我都会收集并且放大夸赞，让团队以拥有这种态度为荣。
最后一点，我利用领导的影响，当团队体现出任何一点态度的转变时，我发邮件给总监，寻求他的公开邮件鼓励。
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