项目管理论坛_项目管理论坛 | 轮岗锻炼，释放人才活力

编者按

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公司2020年党建会及工作会指出，项目管理是公司高质量发展的根基。公司行政工作报告对加强项目管理工作进行了系统部署。为贯彻落实公司2020年党建会及工作会精神，进一步落实“334”工程，提升项目管理水平。本期的“项目管理论坛”与大家交流探讨关于“轮岗锻炼，释放人才活力”。

轮岗成为众多企业培养复合型人才、激发组织活力、提升组织效能的选择。随着公司规模壮大，人才动态调配，员工轮岗成为常态。公司每年约25%的人员在项目间流动，项目内部轮岗也呈现增长趋势。

轮岗是必然选择

对员工而言，轮岗可以丰富专业经验，完善知识技能，拓展视野格局，扩大人脉关系，强化沟通能力，提高胜任素质。实践证明，经过多个项目或岗位历练的员工，具有更多晋升发展的机会。

对公司而言，在轮岗中可以发掘更多优秀人才，有利于提高人岗匹配度，激发员工的创造活力，减少人才沉淀浪费，防范廉政问题，增进项目或部门业务协同，从而大大提升组织绩效及竞争优势。

公司建立健全人才配置及调配制度，推动员工轮岗。根据项目组织模式、专业难度、工程进度，动态优化调配人才，提高人才使用效能；引导项目人员到总部部门短期交流锻炼，对海外回国休假人员实行强制性轮岗培训；“135”人才培养方案明确，新入职员工从工地一线岗位做起，商务人才要有施工经验等等。

轮岗并非轻而易举

不少员工对轮岗存在“消极”或“恐惧”态度。分析原因主要有，一是在某个岗位待久了，对环境产生了依赖性，陷入了“舒适区”；二是专业上缺乏真功夫，担心到新岗位不适应，影响个人成长发展；三是存在“小圈子”文化，墨守成规，丧失了斗志和进取心；四是缺乏责任担当，与组织讨价还价，不愿意多付出；五是本土意识浓厚，不愿意走出去开创新局面。

一些项目或部门也故步自封，不愿意输出人才。长期以来形成的项目固化、分公司化，阻碍了人才轮岗工作。有的干部长期在一个单位任职，形成了利益“小圈子”，自己不愿意轮岗，也不支持下属轮岗；有的干部对自己用着顺手的员工，或者私人关系密切的员工，不支持轮岗，对其他人员则存在“甩包袱”的思想；有的干部缺乏项目管理思维，对人才动态配置不理解，项目人力资源难以做到随着进度增加或减少；有的人员存在路径依赖，权限大的不愿到权限小的部门轮岗，总部的不愿到基层轮岗，工作环境好的不愿到偏远项目轮岗。当然，业主干预、证件资质等客观原因，有时也会成为公司集中调配的阻力，却不应成为“走不了”、“动不了”的私心借口。

在轮岗中锤炼才干

我们正处于“百年未有之大变局”，各种不确定性时刻考验着企业。未来，只有主动拥抱变革，适应市场变化的员工，才能在职场立于不败之地。广大员工必须增强危机感和紧迫感，服从企业调动，通过多岗位锤炼专业能力，丰富职业经历，拓宽视野和格局。

——增强学习能力。学习是进步的阶梯。在干好本职工作之际，必须边干边学、边学边干。开展跨专业、跨行业学习，防止吃老本，时刻做好迎接新挑战的准备。项目管理是公司发展的基础，要遵循“以现金流为核心、成本管控为主线”，加强项目管理知识学习。注重培养适应“一岗多责”需要的“一专多能”，技术和商务人员要经常轮岗，关键人才也要补齐物资、安全、设备等管理短板。

——增强专业能力。专业人才能干好专业事。有了金刚钻，才敢揽瓷器活。做到有“一技之长”，然后再“一专多能”，这是专业自信的基础。对于轮岗到新岗位的员工，难免会出现不适应“症状”和短期“恐慌”，这都是正常的和暂时的。只要尽快熟悉新情况，弄清楚岗位职责，明确自己承担的工作任务，再运用自己的专业经验，肯定能解决新问题，尽快做出新成绩。

——增强责任担当。在竞争激烈的复杂环境下，我们需要更多“李云龙”式的人物脱颖而出。想干事才能干成事，要强化公心事业心，以企业发展大局为重。潜能是逼出来的，只有在自我磨炼的实践中，个人解决问题和完成目标的能力才会持续提升。每个岗位上的员工，不论年龄、职务、专业，都要敢于打破常规，以强烈的事业心和责任心，钻研业务，埋头苦干，不断创造新业绩。

——增强项目思维。项目管理是在特定环境下利用各方资源在规定时间内达成工作目标的过程，项目领导要关注项目整体，从大局出发，认识到人才是公司统筹协调的资源，不能将人才据为己有。要充分考虑项目全生命周期的人力资源规划，随着进度动态配置各岗位人才，鼓励人才流动，才能合理控制项目用工成本。

——增强岗位融合。各岗位之间存在密切联系，要利用工作协同和岗位交流，加深对各项业务的了解。做好职位分析工作，弄清楚岗位职责、职责权限、胜任素质、学习地图等内容，以便于在新岗位上尽快找准发力点。

营造主动轮岗氛围

各级管理者都要服从公司对人才资源的集中调配，积极为员工轮岗锻炼创造条件，用好轮岗机制，对本部门、本单位人才进行系统培养。

首先，勇于打破各自为战“小圈子”。动态配置人才，可以提高人才使用效率，满足快速发展需要。人才属于公司，各单位各部门负有使用权、培养权，要支持人才在内部轮岗培养，也要鼓励人才走出去锻炼，使生产经营的“好苗子”在轮岗轮换中综合提升。

其次，将轮岗交流作为青年职业生涯发展的必备环节。“135”人才培养方案对轮岗提出了具体要求，“30项胜任素质能力”明确了复合型人才标准。要引导青年丰富工作内容，在适应新环境、解决新问题中，积累经验，增长才干，激发创新创造活力，尽快成长为公司发展的骨干力量。

再次，知人善任，提高人岗匹配度。组织做好人才盘点工作，各部门或项目内部要制定轮岗计划，开展员工胜任素质测评，分析特长、优势和劣势，有针对性地对各类人才进行培养锻炼，帮助员工树立职业理想，找准发展目标和路径。开展谈心谈话活动，加强思想政治工作，及时了解员工的需求和问题，以便于把员工用到最合适的位置。

最后，人才托举，导师带徒。对于新调整岗位人员做好关心爱护。新轮岗人员到新环境后，领导者要帮助其培养朋友圈，尽快建立人际关系，熟悉工作职责和业务流程，缩短“适应期”。直接领导要做好托举培养，在各项任务上给与充分支持，帮助轮岗人员解决困难和问题，尽快做出新成绩，不断提高专业自信。

素材来源 | 人力资源部/党委组织部

供排版稿 | 王珊珊、朱贤亮

实习编辑 | 田龙滨

审排版核 | 秦志峰

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