人才测评 php,干货|人才测评：测验当中的测谎题都在测什么

前面提到测谎题得分高有3种情况，也有它的效度局限性。在实践当中如何使用呢？

实践中，笔者并不推荐通过单一的测谎分数就进行人事决策。如果出现高分的情况，可以在面谈过程中进行验证和深入澄清。具体的验证思路：

(1)对被试者的整体个性风格进行评价，是不是在面谈中也会出现掩饰的情况。例如对测验中的某些题目的情景进行进一步的追问。例如“您是不是在过往的工作中有特别讨厌的人，他是一个什么样的特点”？目的并不在于浅层的验证测验的作答真假，而是更清楚的看出被试者为什么会那么选。

(2)被试者也可能是一个道德感特别强的人，可能需要跟被试者讨论价值观的问题，探讨他的成长环境、家庭教育以及个人的价值观念。比如笔者曾经见过一个候选人是HRD，对测评的方法论也很了解，但是在测谎题上还是会选“从来没有说过谎”，跟他探讨过程中，会发现这个人是法律背景、而且还具有宗教信仰，他也知道哪些题是测谎的，但是会诚实的作答他认为的真实选项。

(3)通过过往履历来对受测者进行评鉴。在面谈过程中着重了解被试者的过往履历，通过履历中的具体事项，让被试者陈述，在陈述过程中发现与测谎题不一致的地方，进行进一步的追问和澄清。

(4)通过背景调查的方式来对被试者进行考察，通过过往工作的周边同事、亲友对他进行了解(类似360评价)

(5)这并不是一个具体的方法，而是一个原则：尽可能的降低被试者的防御、焦虑心理。