年度调薪一般涨多少_HR如何玩转年度调薪?

年度调岗调薪是每年HR的重头工作，也是最难啃的硬骨头。

它关系到员工个人的切身利益，稍有不慎就很容易引起员工的不满而把事情办砸，因此有许多HR怕做这事，而临近年关员工对此事更为敏感。

面对“今年公司没有年度调薪、员工不满意调薪额度或对调薪感到不公平、以辞职为由要挟调薪、不同意调岗”等问题时，HR该如何妥善处理？分别有哪些技巧和注意事项？

年度调薪分为整体调薪和个别人的调薪。先说整体调薪，就是普调(一个单位普遍调整工资)。

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那什么时候需要普调？一般是三种情况，

一种情况是公司的效益好了，效益好了一般需要给大家涨涨工资，那么效益差了呢，是不是要降降工资，一般效益差了也不降，因为薪酬是刚性的，大家都知道。比方说，今年公司的效益不好，是不是应该降工资，一般不降，第二年又不好了呢，第三年又不好了呢，如果连续效益不好，该降也得降，毕竟企业生存是第一位的。

第二种情况是当我们公司的薪酬水平与外部相比，明显有较大差异时，应该进行调整，这个好理解，工资跟市场比，差异太大，必须调整。

第三种情况是当公司的发展战略有了较大变化时，也要进行调整，比方说公司之前的战略是成本领先战略，现在变成了差异化战略，薪酬体系也应该随着战略的变化进行调整。

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再说个别人的调整，个别人的调整主要是两方面：

一是绩效考核结果，平时的绩效考核结果，主要是影响员工的绩效工资，而年终的绩效考核结果，更主要的是影响员工的晋升、晋级和奖金。

影响个别调整的第二个因素是岗位的调整。当员工的岗位有变化时，也应该进行薪酬的调整。

有效的年度调薪可以为公司留住骨干人员和优秀人才，反之则可能会成为引爆人员流失的导火线。如何让年度调薪不走样，使其真正发挥激励作用一直是一些企业的困惑。

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