高效找对人

9 让伯乐机制有效落地

激发信心

核心在于凝聚人心与传递价值，比如积极的宣传岗位的发展空间与薪酬福利。

降低门槛

明确人才标签和明确搜寻方向，让伯乐从机会推荐人变成信息提供人。由HR来主导推荐过程，做关键点的反馈。

比如：明确公司或者职位。伯乐只提供信息，HR来主导交流。减少伯乐的工作量。

优化激励

分级激励，并定期公开表彰；给伯乐独家的人才锁定权，给伯乐更好的激励保障。

10：招聘渠道升级：匹配用人需求，拜托招聘困境

误区：铁山上找金子。 铁山（普通人才） 金子（高端人才，猎头）。

两个关键点：

不同人才匹配不同的渠道。

岗位级别、行业属性、 紧急程度

中低端：前程无忧；智联招聘；Boss直聘

高端：猎萝卜 猎上网

行业属性： 技术人员聚集的一些论坛

紧急程度：

11 识别 “伪人才”

“冰山模型” 冰山以上的部分 冰山以下的一部分。 很多人表现出的都是冰山以上的部分，包括简历都是包装过的，决定人能力 更多是在冰山以下的部分，内在的特质比较重要。

这里提出三大系统

假设系统：就是一个人做事的角度和方法；三观两论、世界观和价值观、做事情的方法。

动力系统：做事情的动力，为什么做这件事情。

优势系统：比较优势，纵向对比找出自己最强的部分，横向对比找出比别人强的部分。

怎么看一个人的假设系统，

（1）看高低 ，认知维度越高，兼容度越高，对事情的看法越深刻。

（2）看快慢，认知更新的快慢，不能老是使用老思想。

怎么看一个人的动力系统，

（1）看大小，志向是否远大，心胸是否宽广。

（2）看长短，动力持久的长短。

怎么看一个人的优势系统，

（1） 看强弱：新手，熟手，能手，高手。工作好多年还停留在熟手，这就有经验但没有功夫的人才：看起来背景深厚，换个环境就不会解决问题了。

（2）看新旧：有些优势 已经落伍了，有些优势能够应对新的挑战，优势要适应发展。

12：高效科学的面试。

 超级面试官：最重要的就是采集和判断有效的言行样本的能力。

 有一个追问技术：围绕一个具体的示例进行深度还原，针对当时的情形，问一系列的问题。特别适合还原过去的实际经历。

注意人的肢体语言。

四个注意点：

（1）避免抽象的问题

（2）避免引导性的问题，比如是不是特别想改变别人？应该从事实角度出发

（3）避免出现 “你们” “我们” 这些模糊的主体称为，容易让面试人员把团队的业绩作为自己的业绩。 主体应该是 你

（4）避免一般性，模糊性的表述。具体一些 ，做了那些事情 起到了什么效果。

小结：

13 科学的人才决策：

三个要点

（1）把我主动，多中选一 

反例：见好就收， 两个原因：（1）人才变得越来越有选择权，（2）人才决策需要横向对比

关键岗位的备选人才很重要。

（2）整体复盘，科学决策

       过程复盘  和  数据复盘

 人才要做到四个匹配，最好做响应的评估。

（3）综合考量，定岗定薪

4P原则：这个原则对快速发展的公司是不太适用的。

 所以还要补充亮点

5P：弹性定岗

 一专多能：一个主标签，多个副标签。

弹性适应能力：多备选，掌握主动权。

为了更好的协作

6P:  动态定薪，先满足薪资要求，

减少固定工资比例

加大绩效比例

14.新人试用期设计：快速“选优劣汰”，留下对的人

三件要事：

 第一件： 三方会谈  ，定位  定心  定事。定位：明确岗位，定心：同步企业信息，  定事：明确后面的工作任务。

 第二件：评估诊断报告，判断“诊断”水平。

 比如诊断报告：看准度  针对方法有效，  看深度 看法是否深入，   看广度 看问题的视角。 

 第三件：评估结果，判断诊断的能力。

指明方向，

三大时间节点：

第一个节点，第一天：帮助快速融入公司，跟人选吃一顿饭，

第二节点，第二周：复盘与优化，人选心态相对波动的时期，

   关注人选的工作状态。

   看是否适应公司环境和上级的领导风格。

   帮他回顾总结这两周的工作进展。

第三个节点，第三个月之前要完成最后的人才决策。试用期 不需要三个月，最好 1-2个月。让人聚焦解决一个问题。

15.三大法律机制：规避潜在用人风险，远离诉讼和仲裁

1、承诺机制

一、经历真实性 保证承诺。

二、业绩达成承诺。

三、免责承诺

2、公示机制

3、保密机制