SECI知识转化螺旋

21世纪，人类进入了一个新的时代，一个充满了剧烈动荡和变革的时代，一个以知识为基石、依据一系列崭新游戏规则运行的知识经济时代。在这样的经济环境中，“不确定性是唯一可确定的因素”，而“知识无疑成为企业获得持续竞争优势的源泉”。

因此，近年来无论是在理论研究方面，还是在企业管理实践方面，人们对于知识的兴趣正日渐浓厚，各种关于知识的管理理论和方法精彩纷呈，而知识管理（Knowledge Management，KM）作为管理学科—个新的分支、也已初露端倪。而SECI模型就是其中的一个典型代表。

认知论与知识管理

在赫拉利的《人类简史》中，提到过智人有别于其他人种的分界点在于“认知革命”，认知我们了解世界、应对世界的重要手段，并且从原始社会一直进化到现代社会。

按照传统的哲学基础，对于认知分为两个流派，即：唯理主义与经验主义，前者依赖演绎推理，后者看重经验归纳。

两个流派的观点既对立又统一，并且诞生了很多深刻的洞见。比如：柏拉图认为知识是“经过证实的真实信念”；康德认为知识的产生需要唯理主义的逻辑思考和经验主义的感官经验共同作用；马克思进一步指出知觉是认知主体与客体之间的相互作用过程，知识是认识活动的结果，是精神对现实的把握，人通过认识世界来改造世界。

然而，对于“知识管理”的本质，无论是学界还是企业界，却长期以来缺乏统一的认识。究其根源，在于对“知识”的定义，存在着不同的认知论观点，其中主要有三种，权且称为外在论、内在论和交互论。

知识管理的重大意义

外在论是把知识看做存在于人之外的认知对象。“知识”是加工过的有用信息，属于信息的子集。照此看来，知识管理是信息管理，通过信息管理技术，让知识被有效地存储与检索，并被组织成员所利用。

内在论则认为知识存在于人的心智中。组织成员在认知过程中把信息转化为知识。知识管理是人力资源管理，通过有效干预组织成员的认知过程，促进知识的产生、发展和实践运用。

交互论强调知识是在一种动态的社会化过程中通过交流和共事构建起来的。多个不同的个体在完成共同任务、面对共同问题时相互作用，知识从而产生。知识管理就是组织学习的过程管理，通过创造、撮合和监控组织行为，让知识在交互中共鸣、沉淀、传播并被检验。

不同的认知论对应着不同的知识管理，并无绝对的对错区别。但是从现代企业管理实践的角度看，最核心的是要去解决，组织知识的发生和发展究竟遵循怎样的规律，组织知识管理工作应当如何规划、推进、掌控和评估等问题。

组织知识转化“螺旋式上升”

1995年，野中郁次郎在他与竹内弘高合著的《创新求胜》一书中，结合日本企业知识管理实践，对知识创造和知识管理提出一系列独到见解，首次提出了SECI模型，并奠定了一个理论大厦。

SECI模型弥合了知识定义和知识来源的认知论分歧，呈现了组织知识转化“螺旋式上升”的特点，为组织知识管理者梳理了清晰的认知脉络，也为知识管理的绩效评估提供了类工具化的操作指引。

SECI模型的理论框架

在SECI模型的理论框架内，关键是把握三组重要概念和三个关键观点。其中三组概念分别是两种知识类型、四种知识转化基本模式、四种知识场。三个观点分别可以概括为知识转化论、社交创造论和螺旋上升论。

其中，两种知识类型即隐性知识和显性知识，隐形知识存在于组织成员的心智中，具备一定的不可言说性，比如信念、直觉、思维模式、行为习惯等，是组织个体内在的；显性知识用组织成员共识的文本范式呈现，可以被记录、识别和传播，比如概念、观点、原理、规范、流程、要领等，是组织群体外在的。

通常情形下，在企业创新活动的过程中伴随着隐性知识和显性知识的相互作用和相互转化，知识产生的过程伴随着知识转化的过程，知识产生的过程也表现为知识转化的过程。

四种知识转化基本模式，则分别是：

社会化（Socialization）：隐性知识转化为隐性知识；

外显化（Externoliz Qtion）：隐性知识转化为显性知识；

融合化（Combination）：显性知识转化为显性知识；

内隐化（Internalization）：显性知识转化为隐性知识。

这也就是“SECI”模型命名的由来。这个模型系统的探究了组织知识产生和转化的过程，揭示了过程的起点、终点和关键环节，区分了知识转化的几种典型模式的类别，并对每种类别对应的过程和操作方法做了描述。

如何创造知识成果

SECI模型为知识管理提供了很好的框架，在我们日常的生活工作中，组织知识管理工作应当如何规划、推进、掌控和评估等是关键，这样才能达成最终的成效，具体可以从4个方面来看。

第一阶段是酝酿个人心得，表现为社会化模式，在创始人的作用下实现隐性到隐性的知识转化。第一个隐性指组织中的个体原本具备的经验、技能、作风、信念等个人内隐的知识，第二个隐性指在创始场中通过与他人的感性交互共享经历获得的新的隐性知识。这个阶段的知识成为“个人心得”，也就是有观察发现，有经验习得，有感性触动，却未必可理性表达的收获。

第二阶段需要总结群体经验，表现为外显化模式，在交流场的作用下实现隐性到显性的知识转化。这里的隐性知识指第一阶段酝酿的个人心得，显性知识指在交流场中通过分析探究、归纳总结、演绎推论、设计规划等手段形成，并用显性的概念、说法、图示、模型、范例等形式呈现的，可用语言表达的显性知识。组织成员个体在人心得，经过酝酿的个上述交流和创造的过程，转变为“群体经验”。

第三阶段则是经验知识和组织原有知识库进行融合，通过知识的加工和重组实现概念化知识的系统化，形成新的显性知识体系，并借助结构化信息和媒介管理、内部培训、组织学习活动、交流和传播影响、在组织内共享知识，同时将这些体系化的知识提取整合到组织的应用层文件，方便知识的使用，最终沉淀为“组织智慧”。

第四阶段是创造知识成果，表现为内隐化模式，在实践场作用下实现从显性到隐性的知识转化。显性指第三阶段沉淀的组织智慧，隐性指这些融合后的知识通过练习和体验，被组织成员理解、接纳、掌握并应用到工作实践中，形成新的个人经验、作风、技能和信念等隐性知识，最终创造出知识的应用成果。

细节、范围与过程的不足

从漫长的人类发展史来看，组织知识管理的实践，伴随着人类组织行为的历史，并且支撑着人类文明的进步发展。

只是组织知识管理的概念却是知识经济时代的产物，并且依托于各种信息化技术的演进、管理方法的变革、知识经济的发展等，其自身也在经历着巨大的变化，并且不断涌现出新的理念，而SECI模型描绘该领域的理论框架，搭建了理论研究与实践应用的桥梁。

但是SECI模型存在的不足也是不可忽视的。

首先是细节研究的不足，在知识转化的过程中，离不开个人和组织的深度参与，必然会产生组织行为的成本，也就是说知识转化存在一个效费比的问题；其次是范围研究的不足，任何企业组织都不是単独于社会存在的，如何借力于外，避免闭门造车，也是组织知识管理和情报管理必须解决的问题；最后是过程研究的不足，SECI似乎从隐性到显性的知识转化过程是不可间断的，事实上，组织知识管理，还涉及更为复杂的存储和转移的过程。

综合来看，伴随着人类社会的不断进步，未来的协作范围也会在不断扩大，而维持这样大规模组织的核心则是“知识”，这样才能形成更大范围内的信息传递。所以，组织的知识管理显得非常重要，能够帮助实现大范围的共识，这也恰恰是未来组织核心竞争力的组成部分。