有效提升职场价值（一）

有效提升职场价值（一）

​ 在职场中你会发现，身边有一些晋升很快的，甚至跟你年级差不多，已经坐上了重要的管理位置。但是你工作多年，始终还是一个基层的员工。

问题：

• 可能你开窍比较晚，不知道如歌经营自己，不知道怎么和上级相处
• 也可能你频繁跳槽，结果却是越跳越“糟”
• 还有可能，你没有把握好晋升机会，老板不知道你的能力

重新认识职场价值

价值评价偏差

雇主（或上级）和员工视角的不一样，会导致特么做价值评价的时候不一样

• 员工：在是否晋升这一点上，员工往往人为：“因为我过去对公司做出了贡献”，我的表现比其他同时好，所以就应该晋升我。
• 老板：晋升，不仅是对你过去工作的认可，更是对你未来价值观的语气。晋升一个员工，意味着企业马上就要付出更多的工资成本。这种成本，如果不能由这个员工在未来为公司创造更多的价值来抵消，对于企业来说，就等于增加了经营风险。

涨薪与晋升

• 每个企业都有自己的员工级别设置。
• 每个级别有队友的工资区间。
• 如果不能晋级，工资最高不超过该级的最高值。
• 年终奖也跟级别有关，如：N*月工资。
• 如果长年不晋级会被列如问题员工。

阿里绩效与晋升

• 每半年考核一次，年底考核全年。
• 考核分数决定年终奖。
• 3.75分可以才加晋升面试，晋升结果影响层级和调薪。
• 10个团队6人3.5，3人3.75，一个人3.25连续两年3.25会淘汰。
• 能力成长体系由公司搭建，如技术大学，百阿（百年阿里），ata在线学习平台等。

怎么样的员工可以晋升

• **出色的业绩：**有点人人为，自己工作有一定的年份，业绩还不错，比平均水平好，就应该升职加薪，否则心里不平衡。但在雇主看到只有哪些业绩足够出色的员工，才有承担更多责任、获得更大考验机会。
• **职场领导力：**也有人会人为，自己的业绩足够出色了，所以理应得到晋升，但在雇主看到来，能否让你周围的人业绩提升，也是评估你是否足有“未来价值”的重要指标。
• **职场能见度：**也有人会人为，自己的业绩足够出色了，所以理应得到晋升，但在雇主看到来，能否让你周围的人业绩提升，也是评估你是否足有“未来价值”的重要指标。

谁在决定你的晋升

影响你晋升的三类角色

评估者：

• 人力资源部
• 直接老板

决策者：

• 你老板的老板

影响者：

• 你的同事
• 你的客户

影响晋升之评估者

评估者：

• 人力资源部
• 直接老板

​ 一般来说，在财务周期结束前，人力资源部根据财务分配的预算，制定出晋升的细则，比如像评判标准、 预算、名额数，流程。

​ 评估方案包括，他的所有直接下属的业绩表现、领导力、价值观评估等，并且提报晋升的候选人，来给决策者做最终的决定。

​ 在正式得到晋升前，你很有可能进入一个非常重要的中间状态，叫“考察期”，成为”晋升候选人“。而不是像平时我们想的那样，领导决定你晋升你就晋升。

影响晋升之决策者

决策者：

• 你老板的老板

​ 他决定了一个部门的最终升职加薪情况，对”考察期“中的晋升候选人，是否晋升有最终的决策权。他往往是一个部门的负责人，有一些小公司，可能就是CEO。

​ 为什么企业一般要安排高两级的管理者来进行晋升决策呢？那时因为，人是有私心的。如果你的晋升完全由小老板决定，那么，很可能会发生，你越能干，他越舍不得让你晋升走的情况。毕竟，再来一个新人重新开始磨合，肯定不如一个用惯了的下属。而大老板，比你高两级，或者干脆就是一把手，那么他就会全局来进行协调。

影响晋升之影响者

影响者：

• 你的同事
• 你的客户

​ 一般人是部会对你关系密切的合作伙伴进行调查，对你的能力，口碑进行评估，在阿里这里叫360度评估。

业绩要用客观的数字衡量

​ 请注意，客观，是很重要的一点。如果你发现，你的工作，不能客观的数字或者案列来描述，那么，这对你的晋升，将是非常被动的。

​ 这意味这对你的评价，完全取决于老板的主观感受，感觉 你不错，你就不错；她感觉你不行，你就不行

​ 表现好的员工，出了本身具备优秀的专业技能之外，特么在工作方法上室友一些共性的。比方说，特么知道公司上级的需求，拎得清工作重点，特么善于创造性地提升工作表现。

学会聪明地工作

你的时间花在那里？

一个零售门店的运营经理，他有哪些工作？

• 提高销量
• 降低成本
• 提高复购率、等等

如何接受任务

​ 老板们事情多，不是在开会，就是在准备开会。他们布置任务，也常常犯一些失误。

如果们可以经常助理是这么安排工作的：

​ “小李，明天会从新加坡来两位可能，我明晚才会来，你中午帮我招待一下。”

有的下属，就会迫不及待地回答：

​ “刘总，您放心，一定招待好。”

拎得清的下属，会确认一些关键细节他们会问：
“他们几点到，要不要安排车去接？中午招待的预算是多少？要不要安排其他同时随行？”

甚至还会问：

​ “有哪些不方便说的话，或者一定要和他们说的事？”

你看，每个人对“招待好”的定义，是不一样的。

做“拎得清”的下属

**做正确的事：**了解公司的需要和上级的期望，拎得清工作重点。

​ 跟上级一起明确你的工作重点，并且定期沟通；当你的精力被其他工作占据过多的时候必要是2跟上级反馈和沟通，听他帮你减轻负担或梳理优先级

**正确的做事：**高效的开展工作

一、“不要从新发明轮子”

​ 这个比喻意思是说，你要相信，在职场上，你遇到的大部分问题，都是已经有现成的解决方法的或者工具的，把你手头的工作快速完成，而不是凭一己之力，或者自己的一厢情愿去做事情。

二、成为改进者

​ 是指工作中当你在做重复的事情时，试着用不同的方法去做，找到更好的办法。

三、及时复盘

​ 可以吧职场的工作想象成打一款动作游戏，你遇到障碍物的时候，就该跳，遇到敌人，就该射击。障碍物和敌人的出现，其实是有规则性的。如果你经常地总结，你就会找到对应的套路。

​ 不总结不复盘的人，就容易“同一个坑摔两次”，而你就想读与多了很多次存档、读档、再来的机会

领导力是什么

提升周围业务伙伴业绩的能力：

• 方向感
• 能量感
• 信任感

领导力之方向感

**通过锻炼自己的大局观来实现：**先了解目的后采取措施、先进行分类后挨个解决、先考虑整体后处理细节。

• 先探讨和明确目的，在讨论具体措施。
• 先把问题按照目的、预算、目前和原则进行分类，在一个个解决。
• 线整体地定义赠品选择的原则，在进入具体选那种赠品的细节

先目的后措施、先分类后解决、先整体后细节。

领导力之能量感

• 负能量：在职场上，我们总能发现两种人，一种人，和他在一起，总是感觉使不上劲，充满沮丧，所以其他同时尽可能地疏远他。

• 正能量：另一种人，和他在一起，如沐春风，干劲十足，也就是我们俗话说的“充满正能量”。他能够鼓舞周围的同事，提升团队士气，带来“能量感”。

提升能量感（赞美）

• 一个典型的“赞美公式”，应该包括“你做得很好”以及“我内心的感受”

领导力之驱动力

提升能量感：驱动力就是这样一种，推着老板、同事、客户、项目前进的主动力量

领导力之信任感

​ 如果是长期的合作关系，那么一方面，不要让别人觉得你琢磨不定，而十要让别人对你有稳定的、行为上的预期。

​ 另一方面，你要释放善意，但是别人做了对不起你的事情，你也要敢于捍卫自己的权利，腰围自己的代表的组织争取了；最后自身利益最大化的角度，选择反击还是原谅他。