干货|史上最全HR必备招聘执行全流程 建议收藏

今天为大家带来的是HR必备招聘执行流程SOP

帮助HR快速梳理流程

提高招聘效率、节约培训成本、减少出错率

做HR，有它就够啦！下面我们就来一起看下吧

Step1.

需求对齐

需求对齐是用人部门和HR部门的必不可少的过程，事关是否能快速招到人和招对人，HR需熟悉自身企业的模式：需求审批流程、需求提交方式、相关关键人等，举个例子：

通常都是在每月的最后一周提报次月招聘需求，由业务需求方填写招聘需求表，汇总至HRBP处，由HRBP邮件发起招聘需求审批，由业务需求部门的二级部门负责人 → 一级部门负责人→人力资源部负责人依次审批确认，抄送招聘经理、招聘对接人。   

   图 招聘需求提报表（关注可领取源文件）

敏感岗位/核心管理岗位，由CEO、人力资源部负责人、招聘经理三方对接需求明确画像，由招聘经理操作执行。

业务需求方、HRBP、招聘对接人三方根据招聘需求表的内容再次沟通确认，并完成对接群建立，启动招聘。

Step2.

发布职位

明确需求画像后招聘HR需选择匹配的渠道进行定向招聘，并在招聘系统发布岗位吸引投递，其中最关键的是渠道选择和岗位描述是否精准。

1.招聘渠道选择及操作

渠道名称	特点	渠道名称	特点
牛客优聘	适用于校招类岗位招聘 简历量较大 生源质量高，多为985/211和海外TOP高校	猎聘	适用于5年以上中高端岗位人选寻访和定向挖掘 可快速触达人选，建立联系 不足：简历下载价格高，互联网方向人才较少
猎头	猎头渠道运用于M3-3及以上或难度较高职位的人选的定向猎聘 可以快速了解是市 场上人才分布和具体信息 不足：费用较高	内部 推荐	通过内推海报的宣传、现金激励等措施发动内部推荐 内推成本低 员工稳定性好

图 招聘渠道对比示例

2.职位描述规范

岗位JD内不要包含敏感性信息、不要出现错别字、要排版工整、不要出现歧视性内容（比如985/211、年龄、性别、地域、民族、疾病、种族） 、不要暴露公司架构、薪酬隐私。

a.常见问题

1. 1. 岗位类别不符：部分岗位是近几年新出现的，渠道没有相关类别 ；

   2. 职位名称不符：发布职位时，名称按照公司内部叫法直接发布，导致没有人搜索此职位；

   3. 薪资无竞争力：薪资写的比较低，福利没有吸引，职位排名很靠后；

b.优化建议

1. 1. 岗位名称：更换名称、多发岗位、看竞品怎么发、注意敏感词组；