电话约人怎么才不被拒绝 6

四、激励、沟通和时间管理
激励：
    销售员最需要的是什么？是自信、是工作激情！没有一个天天垂头丧气的销售员做得好工作的。一个人的自信来源于两个方面，一方面是自身的自信，另一方面是他信。优秀的经理人应该是一个激励高手，会采取各种手段去调动销售员的积极性。这也是销售经理所能提供的服务的一个方面。
    听过一堂讲座，一个酒店的总经理讲述了一件他亲身经历的事件：某一天，他早晨上班的时候看到前台接待的服务小姐好象心情不太好，于是他主动走过去，一脸微笑的告诉她“你今天真漂亮！”，这个服务小姐的脸色马上由阴转晴。试想如果这个接待小姐今天的心情不好，其必然的最直接的结果就是导致服务态度的降低，其连锁反应就是直接影响到这一天客房的出租率。那么做为一个酒店的总经理，你有两种选择：一就是故事中的选择；第二就是把她给炒了。可是第二种方式，对这一天的销售业绩的弥补又有什么好处呢？所以，一个销售人员的业绩的好坏，他本身究竟应该负几分的责任呢？这个是很难衡量的。
    激励最基本的手段是物质方面和精神方面的。很多公司都有很好的物质激励方案，比如提成，超额奖励等等。这些都是最基本最简单的激励方式，但它是不是能够起到预期的效果呢？变数很大。一个离开了精神激励的物质激励机制只是一湍死水，它的实际功用最多只能发挥50%，甚至不到。精神激励是远优于物质激励的一种方式。从马洛斯的需求层次论也可以很容易的解释这一现象。
    就象刚才那个小故事一样，一个总经理的一句赞美所能够收到的功效是超乎想象的，这是一种多么物美价廉的激励方式啊。当然，如果说换了和她地位一样的同事这样的一句赞美可能起不到任何的功效，关键就在于他是总经理，所以作为一个经理，你是否充分的运用了你自身所拥有的资本来为员工服务了呢？
    按照马洛思的需求层次论，一个人的最高需求是得到他人的认可，实现自我价值。激励的最高层次也是这样，夸奖和表扬部下这是最简单的一种方式，任何一个销售经理都可以做得到的，关键是，不是每个销售经理都愿意这样去做，或者是有这样去做的意识。夸奖和表扬的最佳切入点是肯定部下的工作成果。在部下业绩不好的时候，鼓励，去帮他找出他的优势，肯定他前段时间工作的成绩，对于找回他的自信心是很有帮助的。
沟通：
     销售经理要面对的是一个销售团队，整个团队的契合度如何，整体功能上的发挥效能如何，很大程度上依赖于管理者和销售人员、以及销售人员之间的相互沟通情况。一个有效沟通的团队才会成为一个和谐的团队，才是一个精神饱满、斗志旺盛的团队。沟通的结果是要让管理着和员工之间形成一个完整的信息流的闭合回路，为员工去忧解惑，提高业绩；形成员工之间的信息共享，发挥群体学习优势，扬长避短。
时间管理：
      通常情况下，公司会对业务部及业务员采取任务管理制，即：公司会给整个业务部下达一个阶段性的销售任务，然后业务经理会将部门任务层层分解，具体到每个业务人员身上。公司只看结果，而不看过程，对业务员采取高提成的激励方式。任务下达下去以后，业务经理对业务员采取的是宏观管理的方式，而具体的业务开展工作，将由业务员自己安排和调控。实际上，窃以为，在这种管理模式下，对业务员的唯一控制只存在于销售任务。那么，业务员对于完成任务的勤奋程度，很大程度上依赖于个人的进取精神和工作积极性。业务员被放出去以后，对于销售任务的完成与否，就只能依靠提成有多大的吸引力以及业务员的个人进取精神，这是一种“放鸽子”的管理行为，对于公司而言，存在着极大的风险，或者说，无法充分发挥出业务员的个人潜力。试想：如果某一个业务员被要求每天的有效拜访2家客户，而a业务员工作能力很强，实际上，他只用了一上午就完成了工作任务，而实际上，他下午还可以拜访两家，但他是否会继续去拜访两家，就依赖于他对提成感兴趣的程度以及个人的进取意识了。所以，对于公司而言，其实是有损失的。
离开了时间管理的任务管理机制是有风险的。如果说任务管理是方向，那么时间管理就应该是这个方向的保障。
  海尔采用的时间管理机制是“3e”的管理方法：everytime   everywhere   everything，是一种非常明确、细化和科学的管理方法，在对业务员的时间管理中，一样可以应用得上。但是，来自外力的管理永远都不如个人的自我管理来得更切实可行。笔者，一直希望能够找到一个在上级的监督管理和个人的自我管理之间的平衡点，粗绘出了一个业务员自我管理表格，以供商榷：