这句话是针对中小创业公司的技术团队而言的，
对于我前10年服务的跨国外企而言，迭代性并没有那么重要，由于分工很精细，只要足够的稳定，能力匹配，价值观一致其实就足够的，更重要的是，源源不断有新生力量会主动加入进来。
很多管理学的教程，都会把唐僧师徒作为优秀创业团队的代表。其实也很好理解，这个团队在平时运作过程中，表现出了“目标清晰，分工明确，优势互补。”
但我们把这个看似完美的技术团队克隆过来，就能实现我们各自的取经大业吗？
我看未必，而且大概率会失败，我今天就从“迭代性”的角度来谈谈：
1. 团队成员的个人能力在西天途中并没有实质提高：孙悟空加入团队的时候就是72变，最后也没有变成73变，大闹天宫的霸气没了，经常要去求助各路神仙；而团队中另一主角，猪八戒跟着大师兄混了这么久，降服妖怪的能力几乎没有增强。
2. 没有形成相互补位的能力：如果大师兄一不在，对妖怪的攻击立马歇菜，只能听见沙悟净最常见的话语，“大师兄，师傅被妖怪抓走啦。。。”
所以，对于一个创业技术团队而言，如果缺乏迭代性，是相当危险的，因为要直接从外部吸引到“孙悟空”是非常困难的，而且代价很高。
反过来说，创业过程中的“西天之路”充满着各种变数，即便从一开始团队齐整，半路子被妖怪抓走或者团队成员半路撂挑子都是常见的事情。
孙悟空走了，猪八戒能顶上，而且很快会出现第二个猪八戒，这才叫团队具备迭代性。
简单来说，团队要有通过迭代，实现自我造血的能力。
如何来打造技术团队的迭代性，我提供的一些思路供大家参考：
过去5年，在团队平时的项目安排上，从过去Google工作学到的8：2原则上，做了一些调整，形成了7：2：1的思路：
日常需求产品迭代 - 70
基础设施，安全，性能提升- 20
新技能学习，引入新框架，新技术，新方法 - 10
通过实战，帮助团队进行自我修炼，将团队中有潜力的成员不断发掘出来，同时让团队中高价值的成员，能有更多可以发挥的机会，以证明自己的价值。
其次，从团队的分工上，保持一定的“流动性”。
定期让每个团队派出不同的成员到其他团队中去锻炼和学习，让大家都能更好的了解其余团队的日常工作，将各自团队一些好的经验，相互传承和借鉴。对于表现优异的团队，更是要让其他团队能交换加入进来，以点带动线，以线带动面。人才搭配才能让团队迭代加快。
也正是有了流动性，大家才愿意加强平时的文档建设和代码规范，才能从中感受到其中的价值。
对我个人而言，我一定会保证足够的时间来招聘，团队永远需要优秀的人才，我从不奢望能直接找到一个大师兄，但是我愿意去寻找那一只石猴。
最终，团队中将形成一个个能力组合，决策制定、知识技能、问题解决、团队经验的持续循环。
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