项目人力资源管理__项目人力资源管理工具

在项目人力资源管理工具 相关理论中，

第三条： 团队发展阶段

优秀团队的建设不是一蹴而就的， 一般要依次经历以下5阶段。

1. 形成阶段 （Forming）
2. 震荡阶段（Storming）
3. 规范阶段（Norming）
4. 发挥阶段（Performing）
5. 解散阶段（Adjourning）

第六条： 冲突管理，

 有5种常用的冲突解决方法。由于每种方法都有各自的特点和用途， 以下所列没有特定顺序。

• 撤退/回避
• 缓和/包容
• 妥协/调解
• 强迫/命令
• 合作/解决问题

第八条： 马斯洛需求层次理论

在此层次中， 底层的4种需求被认为是基本的需求， 自我实现的需求是最高层次的需求。

马斯洛需求层次理论有如下的3个假设：

（1） 人要生存

（2）人的需求按重要性从低到高排与金字塔形状

（3）当人的某一级的需求得到满足后， 才会追求更高一级的需求，如此逐级上升，成为他工作的动机。

 

第十条： X理论和Y理论

X理论和Y理论于人性的假设截然相反。 

1.  X理论对人性的认识： 人性都是恶的，反动的，自我的。

X理论注重满足员工的生理需求和安全需求， 激励尽在生理和安全层次起作用， 同时很注重惩罚， 认为惩罚是有效的管理工具。

崇尚X理论的领导者认为， 在领导工作中必须对员工采取强制、惩罚和解雇等手段， 强迫员工努力工作，对员工应当严格监督、控制和管理。

2. Y理论

Y理论对人性的假设与X理论完全相反。Y理论认为人性是善的，负责任的，积极主动的。

Y理论认为激励在需求的各个层次上都起作用， 常用的激励办法是：将员工个人目标与组织目标整合， 扩大员工的工作范围，使其工作之后感到自豪，满足其自尊和自我实现的需要。

崇尚Y理论的领导者对员工采取以人为中心的， 宽容的及放权的领导方式，为员工的智慧和能力的发挥创造有利的条件。

3. X理论和Y理论的应用

这两个理论各有自己的长处和不足。 用X理论可以加强管理，但员工通常比较被动地工作。

 Y理论可以激发员工主动性， 但可能对员工放任过度。

 

第十一条： 期望理论

期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系， 来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。

期望理论认为， 一个目标对人的激励程度受两个因素影响。

1. 目标效价。 指实现该目标对个人有多大价值的主观判断。
2. 期望值。  指个人对实现该目标可能性大小的主观估计。

激励水平等于目标效价和期望值的乘积，即：  激发力量 =  目标效价 X  期望值。

期望理论在实践中的基本原则如下。

（1）管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组强成员认为效价最大的激励措施。

（2）设置某一激励目标时应尽可以加大其效价的综合值。

（3）适当加大不同人实际所得效价的差值， 加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。

（4）适当控制期望概率和实际概率。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，而期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。