董明珠“跳槽不用” VS雷军“复仇者联盟”,人才在内还是在外?

来 源 | 环球人力资源智库(ID:ghrlib)

董明珠曾公开表示,家电行业所有跳槽来的人,我一概不要。格力高管大多是内部培养,成为她的左膀右臂。

相对于斩钉截铁的铁娘子董明珠,小米的创始人雷军则选择组建“复仇者联盟”,他从各行各业挖取人才,构成星光熠熠的高管团队。
董明珠或者雷军做出这样截然相反的决定,是为什么呢?两种方法孰优孰劣呢?
通过人才盘点,管理者可以在人才招聘中明确人才缺口、清晰人才标准,从而选择合适的人才来源,判断这个缺口到底是由内部培养还是外部招募填上。

人才从哪来?
人才战略受很多因素的影响,因企业而异。但人才从哪里来,只有两个答案,内部培养和外部招聘。
具体选择内还是外?这个答案因公司行业而异。
比如,制造型企业大多选择内部培养选拔。
因为根据行业特点,制造业人才大部分是从学徒做起,循序渐进,从学徒到技术工人、班组长、车间主任、厂长,甚至进入高层。
选用内部培养的方式可以使得整个行业的变化和变革性不大。
其次,内部一步步提升的人才更熟悉企业内部的环境,更方便进行跨部门的沟通。
但是从另一方面来讲,在创新、快速学习、适应变化等方面,内升人才就有一定的局限性。
除了制造业以外,银行也是一个更多仰仗内部培养人才的企业类型。
以国有五大行为例,他们的人才大多通过校园招聘,然后通过有影响力的雇主品牌来吸引211、985的优秀毕业生。
新人通过在银行一步一个脚印的历练,从柜员到核准员、大堂经理、理财经理、客户经理、中级经理、支行行长,经过选拔一步步地被提拔上来。
虽然有小范围的外部招聘,但更多是通过内部培养来解决人才问题。
大多数国有银行和股份制银行的培养频率较高,有些国有企业银行的培训甚至高达每年上百次。
所以银行的员工和培养出的人才在基础素养、业务技能、企业忠诚度方面是非常高的。
而在新业务的变化、市场化的竞争适应和变革具有很大的局限性。
央企和国有企业的人才战略方向也更多依赖于内部的培养。
这些企业依托于强大的品牌优势,在校园端纳入大量优质的毕业生,然后通过企业内部较为完善的企业大学和各类培训机制,打造出内部人才队伍,培养管理干部。
而在零售快销等行业,大多采用外部招聘的渠道。

内部培养还是外部招聘好?
内部培养的人才更了解企业的情况,更有归属感,人才培养体系机制也会完善,有利于雇主品牌的建立和维护。
相对局限的就是人才同质化比较严重,而人才的冲劲、动力就会反射一些职业倦怠。
内部供养的人才,对企业存在单一供给,不像多元化发展。
外部招聘的人才更具有市场竞争性,人才目标更加明确,人才获取和人才生产周期相对更短,而在人才招聘体系机制更完善。
缺点是人才容易水土不服、归属感低,默契感不高,个性化也比较强烈。
将两者结合,是比较理想的状态。碧桂园就采取了这样的“内外并举”人才战略,以外部人才的获取为重,又强调内生的重要性。
业界传说,碧桂园的人才战略给地产行业的很多老板、高管和人力资源上了一门教学课。
碧桂园有“毕业生”、“超级毕业生”、“未来领袖计划”等,在招聘优秀人才到位后,用非常系统的人才培养计划,将企业文化、战略、知识技能领导力的培养传授给学生,形式上包括包括企业总部轮岗、区域实践以及高管垂直的师傅带徒弟。
难怪碧桂园某人力资源高管感叹:“优秀的人才是便宜的。”
碧桂园为了达到“打造全球顶尖人才”的战略,敢于资源投入,舍得向行业顶尖人才的保留机制,这才从一个区域性的地产公司成长为一个稳居行业第三的全国综合地产集团。
不过, 企业无论选择内部培养还是外招的人才战略,基石都是企业人才战略的方向。
企业的人才战略因为行业特点、业务特点、企业特点、发展趋势等不一样,CEO和总裁的想法也会左右企业的人才取舍。而只有合适的,才是最好的。

人才甄选怎样招到合适的人?
通用的方法是,甄选要建立合适的尺度。
企业招人,就像选择结婚对象。
企业遇到遇人不淑的现象,是因为人们在热恋时候,情商无限放大,智商无限降低,倾向于从情感而非理性的角度来判断人。
企业管理者在选拔人才的时候,同样会出现一见钟情的情况。面试官容易对应聘者的表现产生误判,以偏概全,最后的结果就是选错人。
想要跳出选人陷阱,最重要的是建立一个岗位人才的标准。尽管这个标尺不是量化的,它也比单纯靠主观印象来进行选择要精准得多。
下图就是从两个维度来衡量人才:一个是岗位的能力素质要求,一个是个人的价值观是否和企业相一致。一个能力又高、价值观又和企业契合的人才,是企业最需要的人才。但是这种人在现实中并不常见。
从短期来看,价值观并不会对一个员工施展才能、产生业绩产生不良影响;随着工作的逐渐深入,价值观的差异就会让员工和企业之间的缝隙越来越大。
对于企业而言,这无异于一颗不定时的炸弹;一旦爆发,就会产生重大不利影响。而且能力越突出,对企业的负面影响越大。
因为能力强的员工,大多数在工作中积累了很多的资源和影响力。无论这些与企业观念向佐的人是否离开公司,都会对企业造成很大的伤害。
从华为和阿里巴巴的维度来讲,价值观的重要性就远远高于能力素质。
从这两个角度去甄选人才,就能把合适的人才放到合适的位置上去。
-end-

评论
添加红包

请填写红包祝福语或标题

红包个数最小为10个

红包金额最低5元

当前余额3.43前往充值 >
需支付:10.00
成就一亿技术人!
领取后你会自动成为博主和红包主的粉丝 规则
hope_wisdom
发出的红包
实付
使用余额支付
点击重新获取
扫码支付
钱包余额 0

抵扣说明:

1.余额是钱包充值的虚拟货币,按照1:1的比例进行支付金额的抵扣。
2.余额无法直接购买下载,可以购买VIP、付费专栏及课程。

余额充值