如何成为有潜力的研发工程师：个人成长的关键特质

一、前言

本文的主要受众是工作时间不长的研发工程师同学。内容上，主要是我个人工作经验的总结和思考，虽然成长是个人的事，但是还是希望本文能够给于大家一些启发和思考，能够解答大家的疑问，成为大家个人成长路上的催化剂。

写作背景：在工作中，我看到了很多能力很不错的同学并没有发展得很好，非常遗憾和感叹。看过了不少情况后，我有时候也在想，如果当时我给他们一些建议的话，或者是能够给于更全面的建议的话，是不是能够帮助到他们，是否能够改变他们成长路线。所以，基于此背景，我写下此文，希望能够给到有缘者一些帮助。

我们评价一名同学时，往往会说“有潜力”，这是一个很高的评价，意味着这个同学的成长空间很大，未来也会有很多的机会。但是，我觉得大家对潜力是有误解的。

同时，在工作中，大家对“潜力”也有很多疑问：

• 什么是有潜力呢？是聪明吗？

• 很多的同学明明看起来很有“潜力”，但是为什么后面又变得普通了呢？

• 我很“普通”，能否变得有潜力呢？

所谓的“潜力”，也会回答很多的问题，例如：

• 35岁程序员的出路在哪？

• 同样学校毕业的人，毕业5年、10年后，拉开差距的原因是什么？

今天我们来聊一下这些话题。

二、随着工作经验增加，综合能力变化的几种情况

我们也看一下随着时间发展，能力发展的几种可能性，对未来可能的成长路线有一个综合的认识，然后再看我们应该怎么去做，会更加的清晰。

公司的招聘标准比较高，招进来的同学综合能力还是比较好的，能力上有些许区别，但是大致在一个区间内。但是随着时间推移，大家的发展速度并不相同，有的同学成长得比较快，有的同学成长得不如预期，还有明星选手，直线上升，也有起点非常高，但是后面变得平庸。

虽然每个人的情况都不一样，为了方便理解，我尝试着总结出了几种典型情况，如图所示，

声明一下，这里都是现实中的实际 case，但仅仅是为了方便我表达观点，不代表其他含义，也不带边只有这种发展趋势。

不同类型的说明：

• 起点在平均标准内

  • 成长快速

    • A和C，比较理想的成长情况，起点在平均水平，成长速度快，工作几年后，成长速度突增。区别是，虽然A起点不高，但是成长速度更快，后面会超越明星选手的成长。

    • F，比较少见，起点在平均水平，开始成长比较慢，随着工作时间增加，突然觉悟，成长变快，后面快速发展。

  • 成长偏慢

    • D，成长偏慢的情况，起点在平均水平，但是成长缓慢，随着时间推移，综合能力成长有限。

• 起点高于平均

  • 成长快速

    • B，明星选手，校招3+或者3.5，SP 或者SSP，起点超过平均标准，成长速度快，综合能力成长快。

  • 成长偏慢

    • E，校招3+或者3.5，SP 或者SSP，起点超过平均水平，但是成长缓慢，综合能力成长有限，比较遗憾。

A、B、C、F 是有潜力的，D和E的情况比较遗憾，需要总结和分析，F的情况比较值得学习。

我们先看 D 和 E 的情况，D 和 E 整体的成长速度比较慢，甚至被工作经验更短的同学超过。尤其是 E，校招毕业的时候，拿到的是 SP 或者 SSP，起点非常高，但是发展得并不好，为什么呢？

我觉得主要是工作方式和方法出了问题，起点高，聪明，有才华，不代表有潜力。

以上都是实际的case，

• 同学D的情况，工作时间长，技术能力扎实，但是整体发展得比较慢，我感觉主要是他的执行力比较差。他的个人认知是到位的，知道自己的短板，包括沟通和工作主动性上，在日常工作中也遇到了一些机会，但是一直没有把握好，没有执行力。

• 同学E的情况，名校毕业，人比较聪明，工作能力强。为什么他发展得比较慢呢，我感觉主要是他的性格导致的，他为人比较内向，给与了很多重点项目，但是他并不愿意深度参与。还有就是遇到逆风情况后，他不知道怎么处理，还会对团队产生负能量。整体上，发展得比较慢。

• 同学F的情况，工作能力中等，工作表现一般，“沉默”了很长时间，直到遇到了自己真正感兴趣的事情，在工作主动性上有了非常大的变化，后面的产出也有了大幅的提高，能力也快速成长。

总结来看，有潜力的人无论起点如何，只要找到合适的方法，都能够有快速的成长，那么有潜力的人是什么样的呢？

三、什么是潜力，有潜力的人都有什么特质？

从百科的定义看，“潜力”一词通常用来描述一个人、一个事物或一种情况具有尚未充分发挥的可能性或能力。这种能力或潜力可能尚未被完全发现或实现，但有望在适当的环境和条件下得到释放或发展。

有时候，我们对潜力的理解往往不够准确，或者对有“潜力”的标准过高，往往认为起点高就有潜力，或者聪明就是有潜力。这会导致几种问题：

1. 起点高的同学并不一定能够持续发展好。

2. 当发展不顺利的时候，往往会把自己纳入到没有潜力的行列，丧失了恢复成长的可能性。

3. “聪明”的同学也不一定能够有好的发展。

我对潜力的理解，不看起点，也不是聪明。而是是否能够不断的总结和反思，是否有韧性，看是否能够给自己不断的提高标准，是否能够持续成长。每个人都有待挖掘的潜力，需要合适的方法。

能够加入公司的同学，在聪明程度上肯定是没有问题的，天赋上基本也差不多，不是有一句著名的话：“大多数人都没有努力到需要拼天赋的程度”，从实际情况看，确实差不多。

关于有潜力的人都有什么特质，我自己总结下来，有以下几个特点：

1、对自己有比较高的标准，并且有执行力

先强调一下，对自己有比较高的标准，是指与客观标准，或者说平均标准来进行比较，而不是与自己的主观标准比较。

如果与自己主观的标准进行比较，那么会出现一个现象，自己明明比之前很努力了，也有进步，但是在外界看来，还没有达到平均标准。所以说，对自己有比较高的标准，是指高于客观标准。

他们在做每件事的时候，都有更高的要求，一方面，会强迫自己努力达到高要求，在过程中有更强的锻炼。另一方面，当结果达成，也会获得外部更高的认可，给与正反馈。

与之相反的情况，

1. 眼高手低：对自己标准高，对其他人标准也高，但是缺乏执行力，或者执行力弱，一直低于自己的要求。

2. 自满：做事的标准是针对自己的主观标准，做完后，还沾沾自喜。

3. 不持续：短期高标准，但是没有坚持下去

举两个实际的case，

case1：

同学A，毕业时间不长，软素质好，工作能力不错，但是在同经验的同学中，其实并不突出，并不是最聪明的，也不是技术能力最强的，但他有一个突出的特点，对自己有非常高的标准。

我发现他的工作表现和产出是不错的，但他在绩效自评中一直给自己打M。在沟通的时候，我了解到他对自己有非常高的标准，每个事情都想做到最好，一直高标准要求自己，没有达到自己要求的事情，都会仔细复盘和反思，不团提高自己。最后的情况是，他在工作中的能力不断增长，也很快晋升，超过了很多同经验的同学。

当然，我并不是鼓励绩效时自评给自己打M，仅仅是举一个例子，方便理解，绩效还是要客观去评估。

case2：

有一次有个同学转岗了，他负责的事情要做交接，很多同学觉得这块业务比较“鸡肋”，业务比较复杂，但是收益不明显。最后，这个事被交给了同学B。

同学B并没有觉得这是一个“鸡肋”的事就嫌弃，反而是认真梳理和交接，很快掌握这块事情，并且制定了后续的技术规划，并认真执行规划，解决了很多技术债务问题，也优化了技术架构，整体的维护成本大大降低。

就是因为在这个事的表现，我们后面给了他更多的空间，承担了更大的职责。

2、有目标感，自驱性强

每个人的人生目标、生活目标、工作目标都不一样，总结下来，大致有如下目标：

• 希望某项事业达成

• 希望体验精彩的人生

• 希望获得晋升

• 希望获得更快个人成长

• 希望认识更多的朋友

• 希望财务自由

• 等等

只有目标还不够，还要有成就感归属的方式，总结下来，大致有如下几种：

• 个人成就，例如完成一件事本身就会获得很大的成就

• 获得他人认可，完成一件事后，获得其他人的认可

• 利他，从帮助他人的过程中获得成就感

• 对待遇提升的追求，通过完成事情，获得更多成长，进而晋升或者待遇提升

• 等等

有潜力的人对目标有非常强的执着，一定要达成，在过程中用尽自己的努力去达成。

想清楚你的目标是什么，你一般会从什么渠道获得成就感，设定一个小目标，完成并获得成就感，建立这个正反馈循环很重要。

与之相反，我了解到很多人没有明确的目标，无论工作中还是生活中，随波逐流。

举个实际的case，

同学A，他的特点是，有非常强的“成功”的欲望。除了自己的本职工作外，一直积极主动的去承担团队内项目，我们也确实因为他这种欲望给于了一些项目。他拿到项目后，非常的投入，连节假日都在思考和设计方案，执行力也非常强。结果显而易见，无论在产出上，还是个人能力成长上，都有非常快速的变化。

3、抗挫折能力强

做任何事情都不可能一直一帆风顺的，总有遇到挫折的时候，项目落地后没有拿到收益、业务调整了，项目不做了、工作产出不好，拿到了不好的绩效、不受领导重视等等。

工作中，我们也经常遇到一种情况，一个同学一直发展得很顺利，有他自己主观的因素，也有客观的因素。这种情况有时候会比较危险，一旦他遇到了挫折，往往会有非常大的打击，能不能走出来就非常影响他未来的发展。

我也见过很多种不顺的情况，每当有人克服困难，从中走出来，都有非常大的成长，后面的发展也是很顺利。

每当我们遇到挫折，如何去面对它，是发泄情绪，还是自我忧伤，还是寻求帮助，还是自己面对。

其实，道理大家都懂，关键就是如何去做，在后面的章节中，我们单独展开。

4、愿意倾听其他人的建议

有潜力的人往往会愿意倾听他人的建议。越是聪明的同学，越是有自己的主见，往往听不进去别人的建议，宁愿自己去踩坑。

当然，我不是说任何人的建议我们都要采纳，首先先要判断人，如何判断呢？

你是否信任他？他能否成为你的榜样？他的做事方式是否和你一致，你是否能够理解？他是否是真诚的给建议？

如果以上问题都是确定的，那么建议要认真的思考对方的建议。不是当场听过、思考过就完了，而是把他的建议记录下来，仔细思考，认真执行。

能够认真给你建议的人，一定要珍惜。

人的时间和精力是有限的，如果能够从他人的经验中学习，那么对自己的快速成长是有巨大帮助的。

5、兴趣和工作相匹配，事半功倍

兴趣是第一驱动力，分享一个实际的case，

同学A，人比较聪明，有好奇心，为人热心，学习能力也比较强。不过，他在工作中表现得中规中矩，我也经常鼓励他，希望他有更好的变现。

直到有一天，某个基础架构部门过来说，要给他颁奖，他是他们部门的“金牌客服”。原来，他对基础技术比较感兴趣，自学了对方的所有源代码，对其中各种细节了如指掌，在对方的oncall群中，还积极主动的回答问题，持续了很长时间，他们部门非常感动，所以主动过来表扬。

他因为对对方组件非常了解，还收到邀请，做了全公司范围的分享，课程打分也非常高，收到了很多好评。

后来，他离开了我们团队，去了一个更偏技术的岗位，听说他在那里发展的很好。

6、总结

整体上，我列了我觉得比较重要的特质，还有很多其他的特质，例如学习能力、韧性等，没有一一展开。无论天赋如何，如果把握了以上五项特质，给以时间，一定会有好的成长和发展。

四、逆商 - 遇到逆境后，我们应该怎么办？

本章节重点展开一下逆境的问题，当我们遇到逆境的时候，例如项目搞砸了、拿到不理想的绩效了、出现重大事故或过错了等等，我们应该怎么办呢？如何去渡过这个阶段是非常关键的。

几种典型的逆境的分析与建议：

1、绩效评估M-

这个话题很敏感，很少有人讲，我想尝试讲一下我的个人看法，方便遇到此类问题的同学理解以及如何处理。按理来说，可以单独写一篇文章，放在这里分享给有缘者。

很多同学遇到的第一个逆境就是拿到 M-绩效，每个同学的背景都不错，都很聪明，也都很努力，但是还是拿到了不理想的绩效。有很多人感到非常的不满，非常的痛苦，不甘心。有时候夜深人静的时候想起来还会持续的情绪低落。

先来聊一下，为什么要有绩效考核，没有区分度会导致什么问题？我发现也很少有人聊这个话题，绩效考核存在的原因才是本质，绩效的标准、流程等等都是过程。理解绩效存在原因，有助于加强认识。

我感觉绩效考核的意义在于：

1. 对于个人：

   1. 帮助个人了解岗位标准和工作方向

   2. 给于客观视角评价，补全个人盲区，帮助个人更好的成长

   3. 结合表现情况，给于回报

2. 对于组织：

   1. 促进组织目标达成

   2. 发现和培养人才，能够识别出优秀的人，帮助组织持续发展

   3. 调动员工积极性，激发潜能，调动组织潜能，发挥组织最大效力

绩效考核能否发挥实际效果，取决于两个核心点：

1. 绩效考核的公平性

2. 绩效区分度以及对应的回报

如果没有绩效考核会怎么样？

很多人没有经历过“吃大锅饭”的环境，如果绩效没有区分度，做多最少回报都一样，那么绝大部分人都会“躺平”，优秀的人才会离开组织，进而导致组织竞争力变弱，导致在市场环境中落后。

如果理解了以上信息，那么对绩效考核的本质就有了一个大致的了解。但是，绝对的公平是不存在的，不是努力就会有回报，一定要了解客观的标准，了解绩效的机制，也要了解没有任何事情可以做到绝对公平。

回到具体怎么做，结合个人经验，如果获得了M-绩效，我的建议是：

• 首先，需要冷静下来，完全以自己主观的标准去纠结是没有必要的。分歧主要出现在用主观标准去评定自己，而没有思考客观的标准。

• 其次，寻求建议，认真的想一下，你对你的 leader 是否信任，他给与的建议是否合理。或者，向你的朋友寻求建议和支持，有时候，你在和朋友讨论的时候，也会有更多的思考。

• 第三，我们需要思考一下绩效的标准是什么，对我们的要求是什么，绩效的评定机制是否合理，在这次绩效上有哪些不足，有时候一时想不清楚，不妨听一下你信任的人的建议。

• 第四，制定计划。一般来讲，计划比较好制定，难的是执行。

• 第五，反思与总结。等再过一段时间，回顾看，我们是否会有收获。

整体上看，绩效是对过去的总结，并不对一个人的否定，而是某个时间段工作结果的总结。我也见过很多拿了 M-后面拿到 E 绩效，后面快速晋升的情况。虽然每个人情况都不一样，但是他们有一个共同的特质，不认输，在哪里跌倒在哪爬起来，不断的总结和提高，最后顺利渡过了。

最后，想补充一句，我不是想表达盲目的接受绩效结果，而是通过一个思考逻辑先来想清楚绩效是否合理，然后再看怎么解决。如果遇到真正不合理的绩效，我们也有对应的申诉机制。

2、业务调整、业务关停等导致个人没有持续的沉淀，影响了成长速度

我在工作中经常遇到很多同学说到自己运气很不好，业务调整了、业务关停了，导致个人发展得很不顺利。

从我自己的工作经验看，一个人遇到业务调整的概率并不低，这里是有本质原因的。

首先，任何事情都有它自己的发展规律，关于业务发展规律，我在《浅谈个人成长与业务发展》有分享过。简单讲，业务有自己的发展规律，从启动期、发展期、平台期、二次增长期、衰退期等等。了解业务的生命周期，了解业务当前处在的环境，对后续发展有一个合理预期。

其次，市场环境变化快，

1. 受各种因素影响，近些年互联网大环境不好。

2. 互联网市场竞争激烈，头部几家拿到大部分份额。

3. 互联网的新机会越来越少，最近的AI赛道算是最近几年一个新的重大突破。

4. 业务发展预期有变化，结合运维成本高昂，对未来的预期也在变化。

结合几个因素，业务发展其实并不容易，导致业务调整频繁。

当你遇到类似问题时，也不要惊慌。虽然互联网发展变慢，但是我们还是可以看到一个情况，各个团队一直都是对人才有着非常强烈的需求。因为，现在遇到的问题有很多是复杂的问题，还是需要持续的解决。

一般来讲，优秀的人从不缺机会，我们需要成为优秀的人。

整体上看，虽然业务有变化和调整，但是从中长期看，大部人还是能够有持续的发展。

3、总结

结合以上的情况，总结了几点建议：

1. 尽量控制情绪，先冷静下来：无论事情是不是你导致的，无论是主观问题还是客观问题，先冷静下来，不要把事情变得更坏。

2. 向你最信任的寻求建议：正所谓当局之谜，旁观者清，向家人、朋友或其他你信任的人寻求支持，他们可能会提供不同的观点和解决方案。有时候，仅仅是倾诉也能让你得到安慰和支持。

3. 客观分析：明确问题是什么，分析导致问题的原因。

4. 制定改变计划：针对分析的结果，制定解决方案，并坚决的执行。

5. 反思与成长：逆境过后，花点时间反思自己的经历，分析你从中学到了什么。

五、总结

总结一下，主要有几个点：

1. 我们有时候对“有潜力”有比较高的理解，但我感觉每个人都有自己的“潜力”，只是没有挖掘出来，我们通过一定的方法和实践，是能够找到适合自己的方法的。

2. 关于“有潜力”的特质，并不是先天的，也是可以后天训练的。

3. 当我们遇到逆境的时候，能够从中学习和反思，尽快走出逆境。

希望本文能够对大家有一定的启发，

如果你正处在逆境，也不要灰心，这只是人生中的一个小浪花。

如果你发现自己某个点有遗漏，希望你能够制定计划，尝试改变一下。

如果你发展得很顺利，希望你也能够总结一下，保持自己优秀的方法，也与大家分享一下。

最后，衷心的祝福每个人都找到适合自己的方法，都有好的发展。