大的互联网公司一般怎么考核员工的绩效？具体流程是怎么样的？

身处“内卷”严重的互联网行业，对互联网公司的绩效考核深有感悟，今天来给大家盘点一下大的互联网公司一般是怎么考核员工绩效的。

一、员工绩效考核之字节跳动VS阿里巴巴

对比字节跳动和阿里巴巴的绩效考核方式，纵观来看，字节跳动OKR中的360度考核方式可以让每一个员工都清楚的知道自己和他人是如何为公司发展贡献自己的力量，了解自己及对方的贡献度，从而能更好地找到自己未来制定OKR的标杆，迎接挑战。这样的考核机制也可以让公司为每个员工提供相对来说更公平的发展空间和平台。另外，基于OKR的员工考核下，360度考评也契合了互联网公司的“扁平化”管理制度。

而阿里巴巴主要是以KPI进行员工考核的，值得注意的是，阿里对员工的考核十分看重员工的“价值观”，在员工的绩效考核中，若价值观不合格则直接绩效考核不合格，可以说阿里的价值观推广可以说是“全方位”、“深入人心”的。另外，阿里对于考核的结果也将进行361强制分布——30%的员工超出期望值、60%员工满足期望值、10%员工将被淘汰，不得不说，这样的考核制度残酷之余也给了许多员工向上发展的空间（内卷啊内卷……）

二、绩效管理工具之OKR VS KPI

既然提及了字节跳动的OKR考核和阿里的KPI考核这两种并不一致的考核机制，那OKR和KPI到底有何区别呢？

①定义不同
OKR（Objectives and Key Results），又称目标与关键成果。OKR，O(Objectives)是目标,KR(Key Results)是行动，是实现目标的关键行动。
KPI（BaiKey Performance Indicator）又称“关键业绩指标”考核法，是企业绩效考核的方法之一。KPI是企业管理员工的基础，也是企业普遍重视的业绩考核办法，考核结果可以根据关键指标直接得出来。
②侧重点不同
OKR更重要的是制定关键结果（即Key Results），KPI则更关注的是制定的目标是否符合标准。在这里举一个实际的例子：

虽然OKR和KPI考核都是为了实现公司发展目标，促进公司发展，但OKR侧重于员工自己寻找目标，更像是全员进行头脑风暴参与OKR的指定，而KPI则更依赖于上级领导对下级成员指标制定与监督实施。即OKR是”我要做的事“、KPI是”要我做的事“。
可见，OKR更聚焦的是过程，而KPI更聚焦的是结果，可以说OKR更偏向于让员工“朝着更正确的方向走”，KPI是为了让员工“走得更快”。

③优缺点不同
OKR实质是员工自驱的目标+弹性的结果，在”头脑风暴“式的OKR制定中，员工的参与度会很高，会对公司目标的实施会更有优势。但OKR这一种绩效考核方式更适合与自我驱动型员工，很难激励喜欢上班”摸鱼“的员工。KPI这种固定指标+强制结果的考核方式就比较鲜明直接，易于做出评估，但KPI这种考核方式更适合被动激励型员工，而且对管理层人员的要求也很高，若KPI指标设置不合理，若企业”无下限“地试图将更多的指标纳入考核体系中时，往往会很容易造成员工不满、消极怠工等状况

三、哪种绩效考核方式好？——适合最重要
无论如何，尽管不同的互联网大厂也会存在不同的绩效考核方式，但经过这一轮分析下来，”传统的KPI绩效考核已成过去式“这一说法我并不能认同。从上述两家互联网巨头企业的员工绩效考核中不难发现，在内卷重灾区的互联网行业，大的互联网公司都会有一套符合其公司定位、规范且严格的员工绩效考核方式。但无论是OKR考核还是KPI考核，在残酷的绩效考核机制下，其实也是在激励每一位员工有具体的目标导向去工作，有标杆人物可以看齐，这或许就是大的互联网公司设立员工绩效考核的意义。

在不断发展的互联网行业，绩效考核就如洪水猛兽，关乎“饭碗”问题又怎能忽略（这或许也是互联网行业疯狂“内卷”的原因之一）但无论如何，绩效考核在每一个行业都无处不在。