产品经理面试考核和能力分级

版权声明:本文为博主原创文章,遵循 CC 4.0 by-sa 版权协议,转载请附上原文出处链接和本声明。
本文链接:https://blog.csdn.net/byfworking/article/details/50433766

最近在招产品经理,面试中遇到了很多问题,跟 HR 专家沟通,再加上自己的分析整理后,大致总结如下。

我们按面试产品经理的整体流程来看,首先,确立标准。


先列出所需的技能项。

那么需求分析的技能项标准表格按三个档次分就是:

面试产品经理不是聊聊天就行了

以此种方法拓展,把所有技能项列出:

面试产品经理不是聊聊天就行了

目前来看,基本的标准已经做好了。

不过对于某些工作经验比较少的人,尤其是应届生,其实往往是无法用这个标准衡量的。因为他们掌握的更多的是『能力』而非『技能』。

所以我又做了一套关乎『能力』的标准。大致是这样的:

面试产品经理不是聊聊天就行了

至此,可以说关于标准的设定,已经做好了:

面试产品经理不是聊聊天就行了

下一步,就是通过面试,来获取应聘者的信息了。

其实我最近刚学到的,很重要的几点是:

  • 你的问题决定了回答者的回答方式
  • 应聘者表达的内容与真实情况之间,真实情况与证实他的能力之间,都是有距离的
  • 对事例和经历的描述,要足够完整(前因、后果),足够具体(数字、效果)才有说服力

第一,问题决定了回答方式。这个很好解释。如果你拿刚才的技能表或者能力表给应聘者填写,他 100% 会说都能做到而且评分很高。

你需要问的,其实是很具体的能证实某个特殊项目的经历、事情,而不是『你行不行』、『你可不可以』或者『如果是你你怎么做』。

第二,要通过他说的内容,来敏锐地察觉其中哪些是真实的、哪些是虚假的,以及哪些是有失偏颇比较主观的,哪些是足够客观的。

然后,再判断哪些是能证明能力的。这个很多人会忽略。比如你想观察他的管理能力,结果他说着说着讲了很多团队在产品中的创造力和执行力,其实并没有提到管理的细节,这也是不能作为佐证的。

第三,有头无尾,或者没头没尾的描述,是没有价值的。『效果很好』、『产品很优秀』、『得到了老板的肯定』都是很不具体的,『增加了 24% 的日活』、『入选了年度十佳 APP』、『是团队奖金最多的』是具体的结果。

好了,这样我们就把描述的信息跟技能和能力挂钩了。

面试产品经理不是聊聊天就行了

接下来,就是通过信息,结合之前列出的标准,做最后的判断。

做最后判断时,只需要注意一点:不同的技能项或者能力项的权重是不同的。

比如你要招聘的是更偏向用户体验方向的产品经理,对设计、审美、需求这方面的要求更高,权重就可以设置为:

面试产品经理不是聊聊天就行了

如果招聘的是很偏项目管理的产品经理,那大概是另外一种方向:

面试产品经理不是聊聊天就行了

用你给应聘者的评价,乘以权重系数,得出来的最终分数,就是你对这个人的评分了。

尤其当你手里拿着一大堆简历,做过了很多次面试之后,你会发现单纯从『面试的时候印象还不错』这样的方面考察,根本不能做很好的判断。

总结起来,就是这样:

面试产品经理不是聊聊天就行了

希望能帮到你。

展开阅读全文

没有更多推荐了,返回首页