”韦尔奇这种处理问题的方式

     杰克?韦尔奇的一位老部下，美国NBC公司总裁安迪?莱克曾经说过：“杰克和我已经是8年的老朋友了，我们的妻子几乎每天会晤。但如果我开端走下坡路，做了几个令人难以置信的愚昧决议的话，我知道他必定会炒我的鱿鱼。他会拥抱我，说他很难过，但是，他对解雇我决不会有半点的迟疑。”韦尔奇这种处理问题的方法，看起来有点“无情”，大多数的企业管理者可能会有所不同，也许会再给莱克先生一些重新证明自己的机遇，或者碍于多年朋友的情分，迁就着继承留用。

        曾在GE担任副董事长的拉里?博西迪，在他所著的《执行》一书中，把管理者不依赖个人情感来进行企业决议计划与价值断定的才能，称为“情感强度”。他以为，管理者在“情感强度”方面的不足，重要表示在几个方面：不能诚实地面对自己，无法老实地面对业务和组织现实，或者不能基于客观事实对人做出选择和评价。

        一般认为，在处置人事问题上，“三情”问题，也就是亲情、友谊、爱情是妨害管理者进步“情感强度”的症结因素。因此，一些企业就有相应的轨制划定，如不容许夫妻在统一家公司工作，上司和下级要维持恰当的“情感距离”，不准与公司内部员工谈恋爱等等。但英国一家网站的调查显示，英国企业中女性人员与自己的同事或者上司产生“亲密”关系的比例高达60%以上，而接收调查的绝大多数人觉得，这种关系并不会侵害她们与同事之间的职业关系，也不是为了到达升职或加薪的目标。

        这好像可以阐明英国企业管理者的“情感强度”一直比拟良好。实际上，是否坚持密切的私家关系并不重要，要害要望是否会应用这种关系来谋取个人在企业中的利益，是否任用自己的亲朋好友也不首要，主要的是要瞅这位亲朋挚友是否可以胜任职位的请求。“情绪强度”的底线是永遥不要用个人感情与公司好处入行交流。