团队八种角色缺乏_缺乏信任会对团队造成什么影响

团队八种角色缺乏

Lincoln Loop在许多方面都是开放的组织。 我们分布在7个时区。 我们没有中央总部。 我们核心团队的所有成员都可以查看我们的所有财务状况 （实际上是赚取或花费的每一分钱）并选择自己的薪水 。 我们有一个开放的假期政策，允许人们设置自己的工作时间表。

当我告诉人们林肯循环的运作方式时，React通常是震惊和难以置信，其后是一连串其公司无法以这种方式运作的原因。 我经常听到类似的声音：

• “如果我们让人们选择他们的薪水，我们将破产！”
• “如果我们让他们选择自己的时间表，没人会上班！”
• “员工将利用开放休假政策！”

当企业主告诉我时，我真正听到的是：“我不信任我的员工。”

当您尝试使用“我的方式或高速公路”方法来控制人们时，您会窒息创造力和生产力。

但是，这种态度是过时的命令和控制风格的直接结果。 它对创造力和生产力的影响既消极又深刻。 在Lincoln Loop，我们了解了如何高度重视组织信任度，从而创造了更幸福，更高效的工作场所。

生产力流失

不信任员工的管理人员经常使用规则和规章来限制员工，因为他们的想法是：“有了足够的规则，员工就不会有犯错或引起问题的余地。” 他们试图调节效率。

但是，当您尝试以“我的方式或高速公路”的方式来控制人们时，您会窒息创造力和生产力。 并非所有人都圆圆的钉子，经理们可以在他们创建的圆Kong中推。

这是实践中的一个简单示例。 公司政策可能规定，每个工作日早上8点至下午5点必须在办公室里工作。 但是，如果您问工人，许多人会告诉您办公室是他们生产力最低的地方。 对于公司，生产力或在指定的时间内在办公室有温暖的身体，更重要的是什么？ 该规则不支持公司的宗旨。

Visa的创新创始人Dee Hock 说得很好 ：

只要您在目的和原则上享有共同点，就可以省去命令和控制。 人们将知道如何按照自己的方式行事，并且他们将以成千上万种难以想象的创造性方式做到这一点。

士气杀手

过多的工作场所规则很常见，我们对此感到沾沾自喜。 我们不在乎他们对人的情感影响。

考虑一个稍微不同的场景，但是规则相似。 如果有人邀请您参加晚宴，但要告诉您穿什么衣服以及如何梳理头发并在刷牙之前刷牙，该怎么办？ 此处的含义是您无法自行做出好的决定。 您可能会这样对待一个孩子，但不能成年。 那么，为什么我们在工作场所对此沾沾自喜呢？

当您像对待孩子一样对待员工时，如果您在士气方面也有问题，请不要感到惊讶-人们只做最少的工作，倒数分钟直到一天结束。

扭转趋势

但最重要的是，不信任会滋生更多的不信任。 当管理层向员工传达缺乏信任时，这些员工就会在缺乏信任的情况下作出回报。 当这种关系变成对抗性的时，组织就会崩溃。 留住员工变得困难，工作场所变得有毒。

在林肯环路，我们对信任的重视导致了令我感到非常自豪的结果。

在林肯环路，我们与值得信赖的人合作。 我们给他们任务，并相信他们可以完成任务，但是他们认为合适。 如果他们的工作需要合作，我们认为他们将确保实现这一目标。 如果有必要遵守最后期限，我们同样假设他们会遵守最后期限，如果不能，则升起旗帜。

人们在何时何地完成任务的方式对我们来说并不重要。 相反，我们将精力集中在确保人们了解全局上 ：他们的任务如何适合公司的使命和目标。

我们对团队的信任使我们在遵守规则的同时不会陷入无政府状态。 我们拥有一套明确的核心价值，每个人都可以使用这些核心价值来指导他们的决策和日常工作。 当您与好人一起工作并且您相信他们会做他们的工作时，您猜怎么着？ 他们是这样！

不仅如此，他们做起来也更快乐。 他们感到自己有权制定对企业重要的决策，而不是成为机器上的无名小卒。 这种信任比任何激励性演讲者或公司度假聚会都能够更有效地培养社区意识和团队合作感。

在林肯环路，我们对信任的重视导致了令我感到非常自豪的结果。 我们核心团队的大多数成员已经在公司工作了八年以上（在这个行业中，甚至两年的时间听起来都是正常的）。 主要竞争者追逐了其中的许多竞争者，大概提供了更多的钱和更好的切实利益。 但是据我所知，这些采访通常会持续到他们询问开放的实践和政策（例如远程工作和灵活的工作时间）之后。 我们开放的组织总是超越他们所提供的。

翻译自: https://opensource.com/open-organization/17/7/lincoln-loop-trust

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