基金绩效衡量指标_难以衡量时管理绩效

基金绩效衡量指标

各种组织长期以来一直在努力准确地衡量单个成员的绩效。 典型的方法是根据通常与他们是否执行任务以及通过执行任务产生的输出量有关的指标来评估个人的绩效。 这些评估有很多方面：从薪酬增加，奖金支付到晋升，无所不包。 正如曾经接受或接受过传统绩效评估的任何人所知道的那样，此过程可能是非常主观的，即使在大多数度量指标偏高的组织中也是如此。

但是，衡量某人的“输出”所从事的工作的种类与计数他们生产的小部件的数量无关，而是与他们如何管理团队或影响他人或帮助人们更好地协作有关？ 在装配线上测量某人的产出可能很容易，但是我们如何确定经理的管理水平或领导者的领导水平呢？

对于像Red Hat这样的组织（我是CEO的组织），它是多个开源软件社区（如Linux和OpenStack）的一部分，这些问题都很难回答，例如如何衡量某人对以下方面的贡献：外部社区-传统的绩效考核对我们没有帮助。 例如，像我们在Red Hat所做的那样，构建开放源代码软件需要与自愿参与工作的公司外部人员进行协作。 这意味着您不能简单地发出命令或指示完成什么工作以及何时完成。 您可以做的是建立影响力并赢得社区其他成员的信任。 但是这样做可能涉及做出无法提供直接输出或结果的贡献。 这不是交换条件，也不容易跟踪和衡量。

常规的绩效评估还会破坏公司的敏捷性，并导致错失机会。 当一个人的目标不再有意义，因为竞争格局发生了变化，但是他们的绩效等级（进而扩展到他们的薪酬和晋升机会）取决于实现这些目标时，会发生什么？ 那不是促进创新的系统。

您甚至如何开始评估某人在这些情况下的表现？

这就是为什么在红帽我们开发了一种更简单，更灵活的绩效评估方法，这种方法并不限制我们缩小绩效指标。

首先，我们发现，对于角色的职责和期望，必须确保员工及其经理在同一页面上。 我们希望人们追踪重要的事情，并设定有助于实现公司使命和战略的个人目标。 我们鼓励定期签入流程，以确保经理和员工保持同步。 但是，我们发现最好让经理和同事确定工作的频率。 有些每周发生一次，有些每月或每季度发生一次。

其次，管理者关注机会，而不是保持成绩。 我们的员工都是才华横溢，充满激情的人。 我们不希望他们专注于数字或字母等级，因此我们不给他们底线分数来总结去年的表现。 相反，我们专注于发展他们的优势和发展他们的能力。 我们建议经理们在全年中提供连续，实时的反馈，并利用年度审查作为机会来回顾自己所取得的一切，在此过程中学到的知识以及在此过程中将寻求的机会未来几个月。 与许多公司不同，我们不希望我们的经理能够使员工适应具有最大数量的低绩效和高绩效员工的钟形曲线。 取而代之的是，我们告诉他们注意业绩和潜力，并着重于使他们的员工获得增长和发展的机会。

我们还依靠员工的同龄人和社区来非正式地评估人们的表现。 我们关注他们的声誉以及别人如何看待他们。 我们看一下它们影响的范围和质量。 结果是，Red Hatter与其对老板进行“管理”以获得良好的评价，反而对整个社区负责。

最后，在晋升，加薪和奖金方面，我们不强迫管理人员采用绩效矩阵或固定公式。 相反，我们让他们可以灵活地做出适合其员工的决策。 这意味着我们的经理不必为“游戏系统”输入不正确的评分，这是许多其他公司面临的问题。

奖励表现最佳的传统方法是将其提升为管理人员。 这通常会导致一支无效且缺乏敬业度的管理人员队伍。 但是，除了“进步事业”之外，我们还接受了“成就事业”的概念。 我们组织中一些最有影响力的领导者甚至没有花哨的头衔，甚至没有直接向他们汇报的人。 他们是专家个人贡献者，通过他们的贡献和思想领导力来帮助确定Red Hat和主要开源社区的方向和优先事项。

一个很好的例子就是我们的用户界面设计师之一MáirínDuffy。 玛琳开始在Red Hat实习，后来在大学毕业后于2004年全职加入我们。 尽管Máirín为我们的核心Red Hat Enterprise Linux产品做出了杰出的贡献，但由于她对从Red的创建到所有内容的邮件列表对话的理性和明智的贡献，她在整个公司（以及开源社区）中也赢得了良好的声誉。 Hat对有争议的内部辩论的使命声明。

正是在涉及后者的一个案例中，Red Hat的执行副总裁兼首席人民官DeLisa Alexander邀请Máirín讨论一个拟议的项目。 换句话说，公司的一位高级领导者直接去接近一线工作的人那里收集关于整个公司范围内一项重大决定的反馈，这仅仅是因为高管DeLisa知道用户界面设计师Máirín可以根据她在整个公司的影响力水平，帮助做出或破坏最终决定的成功。

传统的绩效评估等级永远无法捕捉到麦琳在我们的组织和我们所参与的社区中建立的影响力。即使是她的直属同事或经理进行的360度评估也无法证明麦琳的影响力。 Red Hat的每个人都知道Máirín是谁，因为她的贡献影响着公司的许多领域。

如果您的绩效评估系统阻止您的经理人认可和奖励像Máirín这样的人，或者阻止您的同事追求创新思想，那么也许是时候重新启动了。

最初由《哈佛商业评论》 出版 。 版权所有。

翻译自: https://opensource.com/open-organization/15/9/managing-performance-when-its-hard-measure

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