极客时间和极客学院_如何雇用极客，为商店打上品牌并克服“人才短缺”

极客时间和极客学院

作为软件工程师的招聘者，我每天都听到软件公司寻找技术人才有多么困难。 如果雇用工程师很容易，我就不会做生意。 使用招聘人员是使合格的潜在员工整齐地打包和交付的一种方法，但是具有远见的公司可以实施其他几种策略，以使自己与竞争对手区分开来，后者只是将广告发布到相同的旧地方并招揽朋友和家庭网络。 您的公司可能花费大量金钱来宣传您的产品和品牌，但很少注意提高公司作为工程师的好雇主的身份。

这些策略可能会花费一些时间和精力，但回报是以更少的费用获得了更强大的人才。 这里有一些方法可以使您的公司对新聘工程人员更具吸引力。

创意广告，邀请职位描述，独特的流程

我浏览和撰写的软件工程职位描述都比我想提的要多，而且似乎有超过90％的广告包含以不同方式混在一起的相同的陈词滥调。 更重要的是，很少有广告能吸引读者申请 。 您会看到指定谁不应该申请的广告（“ 必须具有______年的x年经验 ”），但是您看到广告实际上多久一次鼓励申请人“ 检查我们 ”？ 要求读者采取行动并应用，尤其是在您的广告放置在更有可能获得合格候选人的位置时。

使应用程序本身更有趣是另一种让自己与众不同的方法。 我对Parse一无所知，但我知道它们允许工程师通过API进行申请 。 要求工程师填写耗时10分钟的在线申请是一个令人讨厌的障碍，同时在招聘过程中增加一个工程师认为是次要挑战的小要素是一个潜在的吸引力。 如果您要争辩说申请过程是对申请人的承诺和兴趣的考验，我会反驳说，更好的兴趣衡量标准是让工程师解决一个小的技术问题以进行申请（请参见上面的API示例）。

工程博客

极客喜欢阅读其他极客正在做的有趣的事情。 您多久看到一次Twitter工程博客 ， Facebook工程页面或Netflix博客发布的链接 。 您是否讨厌看到“ ____是GitHubber ”这个短语？ ”？ 也许您的公司没有解决这些公司所面临的问题类型，但这并不意味着您要解决的问题对特定的受众而言就不那么有趣了。 较小的商店每月甚至发布一两次关于技术挑战，决策或新增加内容的商店，将吸引一些读者和潜在的雇员。 在工程博客上的评论表示潜在的就业兴趣。

开源项目和GitHub / Bitbucket公共仓库

如果您的公司在内部开发了某些东西，可能会对其他开发人员有所帮助，那么使其开源，可以使您的公司在社区中获得一定的信誉和知名度。 公开编写良好的代码可以彰显您团队的专业知识，并将其免费提供给其他人可以建立商誉。 与对您的项目有贡献或使用代码的开发人员进行的交互是启动招聘对话的好方法。

社区参与/外展

在聚会，会议和用户团体中进行赞助和/或介绍可能是您可以做的最具针对性的广告，以促进公司成为有吸引力的工程师雇主。 从理论上讲，花在赞助上的钱可能比一般招聘网站上的招聘广告更有效。 不幸的是，许多公司花了钱，但最终试图通过将会议变成自己的职业展览会而给人留下负面印象。 作为已经运营用户组近13年的人，在这些论坛上吸引潜在员工的最有效方法似乎是让几个最好的工程师出席并展示他们如何解决具有挑战性的技术问题。 如果您可以让听众离开会议，然后思考“ 我很乐意与他们合作 ”，那么您将获得一些新的申请者。

招聘过程中的“求婚”

您的典型招聘流程是什么？ 如果您像过去15年中与我合作的大多数公司一样，则该过程包括电话屏幕和一两次面谈（有时是测试）。 当您的流程与竞争对手完全相同时，对您的公司有何评价？ 没有。 通过开始与场外咖啡或午餐接触，将其混合一些，特别是在候选人看上去非常有力且需求旺盛的情况下。

一直在面试

如果您公司的五名最佳工程师明天辞职，您会尝试雇用谁？ 我希望最根本不知道。 他们说时机是招聘（以及其他一切）的全部。 但是，时间之所以如此，主要是因为大多数公司仅在拥有明确定义的空缺职位时才愿意面试候选人。 当招聘窗口仅在较短的实例和周期内完全打开时，计时确实是一切。

我一直在努力鼓励客户始终保持对新员工的了解，即使在目前没有预算职位的情况下，也愿意面试求职者。 在目前没有空缺的情况下告诉应聘者可能很重要，但是许多人仍希望进行信息性或非正式面试。 这为公司提供了一个机会，可以在出现空缺时制定一份招聘愿望清单。 在无法立即提供空缺职位的情况下，公司可以提高邀请人的门槛，但是在面试优秀候选人时面试他们是打败很多“糟糕时机”的一种方法。

多关注整体人才，少关注流行语

如果您的公司在仅考虑具有一定年限（无论是整体还是某种技术）经验的候选人时有明确而严格的规定，那么您做错了。 在买方市场上，公司通常会制定非常具体的经验要求，但是在像现在这样需求高而供应低的时代，我们看到需求显着增加。 从长远来看，雇用最佳可用工程人才而不是具有特定技能的工程师的公司应该最终拥有更好的团队。 因为他/她的经验是不同的语言而拒绝精明的工程师是一个艰难的选择。 当然，有些员工的目标是短期的，特别是在初创企业中，但是过分专注于狭窄的技能集会极大地造成人们认为的技能短缺。

结论

以我自己的经验，使用其中一些策略的公司更容易将客户“出售”给候选人。 隐身很有趣，但是从设计上讲它不会引起您的注意。 使您的工程组织对目标受众（伟大的工程师）可见，并将公司的形象提升为“对工程师友好”，应会产生更大，更合格的候选人库。

参考： 如何通过 JCG合作伙伴 Dave Fecak在“ Geeks For Geeks”博客上雇用Geeks，为商店打上品牌，并克服“人才短缺” 。

翻译自: https://www.javacodegeeks.com/2012/12/how-to-hire-geeks-brand-your-shop-and-beat-the-talent-shortage.html

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