关于绩效管理

 

我对于绩效管理的方法很简单。

如下：

1）按照月为单位来评价绩效，偶尔会按照项目来评估。

2）作为技术管理者，我只做绩效评估，绩效评估以后公司会怎么出来，是公司管理层的事情。 这二者之间确实有关系，但如何利用评估结果，要给予公司管理层决定权。作为技术管理者可以建议，但不能代替。

3） 我的绩效评估分为2个大的部分，一个是工作业绩，一个是培训效果评估。二者比例可以根据不同情况安排其比例。但基本原则是：工作业绩占的比例要大于培训效果评估。如果某个员工连续3个月总体评估不合格，就应该走人了。如果两项中有一项连续3个月不合格，要提出警告。

4）培训评估，根据预期和检查进行对比，打分，得到结论。 对于入门级工程师，我的方法很简单，就用代码大全的标准进行培训和评估（按照计划实施、对比、检查、调整）

5）工作业绩评估，我的方法是：4411。工作结果的质量占40%，按照某个标准确定分数（比如代码大全的标准，结合功能的可用性和测试），工作进度占40%，（但工作进度可以获得单项中100%以上的分数——具体说就是大大提前，但最高不能超过单项的120%），10%作为工作中的协同性（看与同事的协同性怎么样），另外10%作为其在作工作时候是否提出有效的改进意见。其中工作进度是最硬的标准，质量也有测试作为基本硬度的保证，协同性则搜集同事的反馈、包括查阅项目的计划进度控制表，改进意见则察看比对项目经理自己的工作日志中相关的纪录。

6）4411重视的是硬标准，学历、资历、关系等要素完全不直接起作用，比较容易安排得比较公平。