IT外企那点儿事(10):程序员不是程序

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作为一个合格的程序员,往往是能够很好的管理自己的程序的,无论是源代码维护,文档,持续集成,设计模式,架构等,很多都深入程序员的思想中,甚至成为日常生活中的一种思维方式。尤其是对于长期处于纯研发中心,甚至软件园的程序员朋友们,无论是上班还是下班,甚至课外活动,碰到的都是具有相同思维的人群,进而容易觉得好像大部分人都是相同的思维方式。因而当程序员成为管理者后,往往习惯于将程序员当做程序一样进行管理。

然而程序员不是程序,是有血有肉的人,所以也呈现出很多与程序不同的特性:

首先,程序是有确定的输入和输出的,一般对于特定的输入,一定会得到特定的输出,一般规定了输入输出,也就确定了接口,对其中的具体实现不用关心,对于成熟的公共模块,也不用担心其维护,可放心的使用,达到一劳永逸的效果。

而程序员不是,不是任何对程序员的输入,都会带来特定的输出的。对于同样的输入,如任务分配,奖惩制度,绩效考核等,对于不同的程序员,甚至同一个程序员在不同的职业生涯周期,都会有不同的输出。相对来说,程序员职业生涯的早期,多倾向于诱人的前景,更多的发展计划,更多的实践机会,往往老总们激动人心的讲话,能使得他们兴奋不已,他们愿意早早的来到公司,一直到很晚才回去,公司的晚餐,健身房,小食品等,对他们来说是一种很好的吸引力,他们喜欢天天写程序,承担加班才能完成的任务,如果工作量不足,或者不让他们承担足够的项目,会使他们感到失望,没有发展,没有进步。随着工作时间的流逝,很多人有了家庭,甚至有了孩子,所以更加倾向于work live balance,也许是换了足够多家公司的原因,老总们激动人心的演讲已经很难打动他们,即便是加班费,良好的晚间福利,也无法说服他们很乐意的加班,他们大多已经无法像年轻时一样,每天晚上看大量的书籍来补充最新的知识,因而多倾向于从事一些自己熟悉的领域的架构或者管理工作,对于有多年工作经验的人,已经对整个IT行业有足够多的体验和观察,对自己的职业规划已经有相对清晰的认识,因而对他们的激励,现实的物质激励相对比较管用,对家庭的关心也是增强其归属感的方式(比如有的公司会举办家庭成员一起参加的旅游,拓展,看电影等活动)。

管理程序员不应该像使用接口,你给他输入,他给你结果,就实践来讲,一般情况下,没有对过程的良好控制,是很难得到满意的结果的。

成熟的程序是可以花很少时间维护的,而哪怕是再优秀和成熟的程序员,也都是需要不断的去维护其激情和归属感的,不然会出现让你意想不到的事情,因为一个稳定的程序,几个月不动,该是什么结果,还是什么结果,然而一个优秀的程序员,如果没有进行良好的维护,是会比普通的程序员更快的蜕变到最差的员工的。一个Bug,如果优先级比较低,可以将它放几个月不去动它,当几个月后,运行你的Test Case,它还是那个错误,也许还是无伤大雅,然而一个团队的很小的问题,如果不及时的处理,可能会传播和扩散成大的问题,甚至造成一些人再也无法回头,尽管离职的时候,谁也说不出为什么,矛盾究竟从何产生。

程序是可以需要的时候,便调用一下出结果,不调用的时候,便可以视而不见。而程序员却是一个完整的人,也即组织行为学中所谓的雇主雇佣的是一个完整的人,而非仅仅是一双可以编程的手。作为一个完整的人,程序员有兴趣,有爱好,有情感,有丰富的业余生活,所以过生日的时候一份小礼物,结婚时的一个红包,生孩子的时候的一个祝福,情人节的一封邮件,都可以是的程序员在每天枯燥的编码生活中感受到一份人文情怀。

程序逻辑常常是非此即彼的二元逻辑,然而程序员却是具有复杂的社会人。可能是从小受到的教育问题,我们常常处于二元世界,以至当我年龄蛮大的时候,还会听到同龄人在看电视或者看电影的时候,问:“这人是好人还是坏人”。尤其是对于程序员,从事了和二进制紧密工作后,越来越处于非此即彼的二元逻辑当中了。所以管理程序员就陷入了一个奇妙的关系中:程序员作为一个社会人,本身是有各种复杂的心理活动的,但是对于其管理的对象程序,则使用二元的思维方式,从而一旦程序员成长为管理者,但程序员成为其管理对象的时候,也不自觉地使用二元思维。你会下意识的区分好员工和坏员工么?你会因为几次观点不同的争吵给员工打上标签么?你是否不自觉地就会否定绩效暂且不佳的员工的建议,心想,自己的事都做不好,还这么多话?如果问卷调查反馈不错,管理是否就一定没问题么?试图去了解员工行为背后的心理和动机吧,里面可能有非此非彼的另外的世界。

对程序的管理往往使用svn,cvs等工具,因而很多在项目和程序员的管理中,倾向于对项目管理工具的研究,什么scrum,什么project软件,似乎掌握了这些工具,就能够很好的管理好团队。这也是从技术路线初走到管理路线上的lead的一般问题,似乎技术和工具方面的深入研究比较重要,其实对人心的管理更加重要。我们知道,程序工作属于知识性的工作,其无论是工作量,工作进度和工作成果都是相对比较难以衡量的,而中华文化又是颇具弹性的文化之一。所以相同的制度,关键看怎么说,怎么做,则大不一样。所以我们也许会看到这样的情形,如果团队人心凝聚,则员工会将自己的工作安排的非常紧凑,模棱两可的灰色区域也会争先恐后的被解决,甚至自觉利用自己的业余时间来工作;而如何人心涣散,则员工也会变得不那么尽心尽力,使得一切流程都形同虚设。如果你强制规定上下班时间,则员工会在上班的时间增加浏览网页甚至玩网页游戏的时间;如果你要求预估项目时间,则员工会讲时间估计的极其宽松;如果你要求十分详细的拆分Task,使得预估的时间更加可靠,则员工会增长商讨文档,设计架构,设计Test Case,联调等看起来十分堂而皇之,十分必要的任务,让你说不出什么来,而其中下的真实功夫就难以衡量了;如果你把每一个步骤都定死了时间,则很可能牺牲的就是产品的质量了,东西确实作出来了,Demo出来也是那么回而事,但是架构十分易于扩展,代码是否干净,测试是否完全就不得而知,往往等有人离职了,才发现原来一直功能正常的模块是个烂摊子;如果你进行Code Review甚至结对编程,希望能够规避掉这个问题,不仅仅Code Review本身的时间如何衡量(很多Code Review成了一个人给另一个人介绍模块的过程了,大多数能Review出来的结果也就是很明显的错误,或者Code style之类的,其他的就很难说了,如果Code Review时间安排短了,几乎是什么都Review不出来,安排的长了,就觉得很不值得),而且很大程度上,员工互相买面子的概率要大于给你面子的概率,毕竟你好我好他也好,今天我Review你的,说不定什么时候你还Reivew我的呢,相煎何太急啊;等等等等。所以凝聚人心是重中之重的,越是低level的管理人员,技术流程方面要多一些,越是高level的管理人员,人心管理要多一些,level高到一定程度,就可以通过作秀来争取人心了。

欲凝聚团队的人心,也是一个复杂的问题:

  • 首先是让员工看到目标。作为知识性员工的程序员,和一般的机械工人不同,你很难只告诉他们你去做什么,然后就让他们心甘情愿的工作。尽管很多励志书籍讲《NO excuse》,但是爱好独立思考的程序员,总是爱问清楚为什么,才能塌下心来工作。我写的这个程序将来是干什么的?Demo出来是一个什么功能?在整个架构中处于什么位置,底层还是上层,有没有技术含量?整个大项目在公司产品线中处于什么地位?对这些问题的了解程度,决定了其会花多大的心思来写这一段程序。本文会用两节:你的员工为什么不努力;你总是在画饼么?来讨论这方面的问题。
  • 其次是民主型的领导风格。我们知道,领导者风格大致分独裁型的和民主型的。独裁型的领导指令性较强,多进行自上而下的沟通,关注行动,而民主型的领导注重分享,双向沟通,聆听。而麦克格雷戈的组织行为学,也分X理论和Y理论,所谓X理论,认为管理者的作用就是对人的强制与控制,所谓Y理论,认为管理者的作用是为了共同目标,发挥人的潜在能力。正如上面描述的一样,由于程序设计工作是极具弹性的,因而对于程序员来讲,民主型的领导风格及Y理论的管理是相对较受欢迎。本文会在以下两节讨论这个问题:好领导和好员工,鸡生蛋还是蛋生鸡?;好员工和坏员工只有一步之遥。
  • 再次是良好的沟通氛围。作为一个中层领导挺不容易的,上有高层,下有员工,内有同事,外有客户,你就是一个信息流通的桥梁,如何保持信息的畅通,自然沟通能力必不可少。你在员工眼中是上级的走狗,还是他们的利益维护者?你在高层的眼中,是自己有个独立的小团体,还是忠诚的执行者?你是否了解员工的苦乐?你是否清楚高层的喜悲?你能否完成上面给定任务?你能否顶住上面给的压力?你是喜欢板起脸来做老大哥?还是和员工亲如兄弟?这些都无不充满着矛盾。本文在以下两节讨论这个问题:上情下达易,下情上达难;左右逢源,还是左右为难?
  • 再者,没有规矩不成方圆。虽然我们强调人性化的管理,但是良好的规矩,往往能够降低沟通的成本,从而促进沟通的效率和欲望。相信大家都有租房和配电脑的痛苦经历,我们都要像防贼那样防备中介是否侵吞我们的押金,防备配件商配给我们假的零件,从而使得租房和配电脑的过程精疲力尽,最后大家都乐意选择最知名的房产中介和品牌电脑,这在经济学上称为交易成本,也即在相关方之间安排合同或者契约的成本。同样沟通也有成本,你们团队是否在每天不停的开会,而效率低下?是不是员工一听开会就头大?是不是每次讨论都旷日持久而精疲力竭?是不是很多事情都在重复的讨论?是不是你的员工宁可自己单独做一份,也不愿和其他人沟通来使用别人的接口?本文会在以下两节讨论这个问题:当“we are a team”成为口头禅;又爱又恨是流程。
  • 在这里值得提一下的是,在对人心的管理中,对员工的情商的管理十分重要。情商,是一个团队良好运转,互相合作的润滑剂。就像一台机器,如果每个齿轮都没有齿,可能是这个团队不够Qualify,然而如果每个齿轮都锋芒毕露,机器也不能顺利的运转,而且磨损会比较严重。齿轮的齿就是每个员工的工作能力,而情商,就是员工的沟通能力,冲突化解能力,适应变化的能力等。而这正是程序员的一大弱点。萨洛维认为,情商包含五个方面:自我认知,自我控制,自我激励,认知他人,与人交际。 在这些方面,程序员多或多或少有自己的问题,本文会在以下两节讨论这个问题:程序员的大侠情结;为什么受伤的总是我。

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