OKR更侧重于企业与员工共同成长，并且企业-部门的o要明确，员工根据企业与部门的o确定自己的o，并讨论、确定o，随之拆分出kr。
Mbo与okr区别
Okr与mbo的区别在于，mbo是从企业、部门、员工细分的结果，分到员工身上的目标虽然有一个沟通的过程，但基本上是要企业来分解并确定。Okr就不同，在部门与企业的o确定后，员工可以自主确定o，并且列出几个kr，最终实现员工与企业的发展一致。也就是说mbo与okr的o确定，前者是拆分给员工的，后者是员工自主提出的。
Kpi与okr区别
Kpi适用于目标、业务及业绩都很明确的情况下，企业有明显的业绩标准、行业规律，那么可以给到员工一个确定的指标。也就是说，在企业发展前景不很明确或者没有一个具体的标准时，员工是没法定kpi的，这个时候还要管理员工，那怎么办？使用okr来实现企业与员工的共同发展是很有必要的。所以，会看到很多互联网的团队或初创型企业在用okr，而不是kpi。但需要注意一点，okr从根本上是实现企业与员工共同发展的工具，本质上不是考核工具。比如o分解不同的kr，目标是为了员工实现更好的成长以实现自己的目标。另外，kpi指标，员工大部分是被动的接受，而okr是彼此之间沟通、协调，员工自主确定的过程。
综上，无论kpi、okr、mbo，管理的思想都是我要给员工一个标准或目标，然后让员工依据这个目标去发展，区别在于这种目标定的方式是细分的具体指标还是关键目标，是员工被动接受还是自主确定。但由于企业不同的发展阶段，在借鉴不同考核理论的同时，在不迷信的情况下，找到一种适用于自己企业实际的方式是最重要。
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