下属工作不够给力？那是你没有用对“鞭子”

“企”字以人当头，企业兴衰，关键是人。而人也是引领企业成功的关键。新经济时代的人力资源管理的一项重要课题，就是如何正确处理好企业老板与员工之间的关系。

作为老板，或者是上司，为了吸引和留住优秀的人才，必须适时了解员工的感受，从而发现公司制度的不足，这样才能够得到宝贵的信息，留住人才，驱动员工努力工作，使生产力水平达到最优。

驱动员工，最重要的就是激励，而激励也是老板最重要的工作之一。

我们来看看激励的原理。

激励，即员工受到外部刺激，并以此作为展开行动的原因。行动是能够用肉眼观察到的，而原因却只能推测。因为受到刺激而展开行动的原因其实是一个黑匣子，大家只能对其进行推断。众多学者仍在对诱发行动的原因进行研究，虽然现在已经出现了很多学说，但至今没有明确定论。我们把这一原因称之为“动力”。

因此，当有人想要采取某种行动时，我们可以设想他采取这一行动的原因，并对其进行刺激，其本意就是“给予动力”。

但不论是给予刺激还是动力本身都要有促动因素。我们可以将利用外部刺激的激励称之为“外在动力”，而由个人内部产生的激励则称之为“内在动力”。

激励“四重奏”

1 正面给予夸奖

首先是“夸奖”。与利用加薪等给予实际报酬的做法不同，语言上的“评价”“责备”“鼓励”“问候”等也具有同样的效果。特别是当你无法用自己的权限决定下属的待遇时，利用语言就变得尤为重要。

夸奖的方法也可以有多种变化。既可以立即对属下刚刚采取的行动进行夸奖，也可以在人际关系复杂时，通过他人对其进行夸奖。“认可”与夸奖一样，会使人大脑中的报酬系区域活化。

同样，老板与下属间的问候也十分重要。不要用背影打招呼，哪怕只是面对面的眼神问候也能让属下的干劲儿焕然一新。

夸奖行为在心理学上来说是在满足对方的自我认同感，是在满足人类最根本的需求。夸奖的效果不仅只对孩子有效，夸奖成年人也同样有效。只要人类具有社会性，自我认同感就不会消失。

2 反馈指导

老板的工作并不停留于激励，还要根据结果对下属进行反馈指导也非常有效。

每个人对反馈指导的接受方式各不相同，因此最好在一边注意观察下属的表情、行动等反应，一边再想办法对其进行刺激。

这一模式的要点是不能在交流中进行单方面的信息传达。而且，要选择对方能够理解的语言。反复多次地进行反馈指导后，双方的相互理解就会加深，从而达到视点统一。

3 提升信任度

是否被受到表扬的对象所信任，这在激励员工时也十分重要。如果不被对方信任，即便你对其极力夸奖，对方也会无动于衷。

获得信任的其中一个条件是要在日常与下属进行闲聊。可以聊聊宠物、家庭种菜等等，任何话题都可以，最重要的是闲话家常，这样更能够了解对方的多面性，这就是聊天或是开设下午茶时间的意义所在。

更为极端地说，或许“即便你错了，我也愿意跟着你”就是这种信任关系的终极表现。

4 根据设定的目标进行激励

管理就是将组织的目标详细划分后再进行工作分配，让员工确认自己的工作在巨大的组织中有着怎样的意义十分重要。它能够引发员工自身的独立性，同时也能够满足自我认同感。也就是说，工作的内容能够唤起员工的干劲儿。

逐步导向

有时我们能够提前决定好接下来要采取的行动，而有时我们则需要在工作的逐步推进中才能看到我们所希望的方向。无论是哪种情况，想要突然改变行动都是十分困难的。

在试错法中，如果员工采取了恰当的行为就要表扬，而行为不恰当时则必须要有意识地对其进行修正。

诱发自律性

老板不仅要做出指示、下达命令，还要促进下属自律，这也是其重要职责。

这与给予内在动力相似，重点是为下属打造出便于工作的环境。不是直接指示下属，而是提前做出安排，准备好能够诱发下属自律性的环境。目标是让下属在这一环境中体验成功，最终让他对工作产生自信。

将工作委派给下属，并且让其体会到成功，这样他就会意识到“这次成功了，下次也能成功”，同时又对工作产生了主人翁意识。反复体验这样的小事就能培养下属的自律性，并且能让他将这种自律性带入本职工作中。

即便这种方法进展不顺利，也还可以采用除工作外的其他业务。尤其是对于商务经验较少的新人来说，他们很少有机会能够自己完成一个普通业务。此时可以采用让他们担任宴会干事之类的方法。

咨询类公司大多采用这样的做法。经理委派下属担任宴会干事，然后还会向其询问“宴会的主题概念”是什么？这样新人就必须要进行思考。他会为寻找可用作会场的意大利餐厅而绞尽脑汁，考虑在宴会上呈现怎样的菜品，对方方面面进行思考。完成一次宴会不仅是在锻炼员工的企划能力，其中还需要员工具有预算管理等多种技能。

其实这样的宴会无论成功与否都无所谓。员工自己能够完成整个过程才最为重要。对员工直接做出指示，或者只让员工担任部分工作等都无法培养员工的自律性。使其自己注意到或者看到可能性最为重要。至于能将此种方法运用到何种程度，这就要看老板的能力了。