绩效管理

       绩效管理是一个广义词，从狭义上来说，绩效管理讲究KPI，而广义角度的绩效管理指的是提升绩效的各种有价值的管理活动。绩效考核的关键在于思考什么是影响绩效提升的关键要素，就互联网公司而言，人员能力提升是绩效提高的关键和基础，华恒智信建议采用以任职资格为主和绩效工作量印证为主，操作规范为辅的考核模式会更好。

具体到开发人员常见绩效考核指标有以下几类：

A类：工作进度

B类：工作质量，包括bug数量、是否及时修正

C类：工作评估，包括工作量、技术难度、工作创新度、新技术使用情况

D类：代码标准，包括代码逻辑性和严谨性、代码运行速度等

E类：开发习惯，包括技术文档是否规范、有效知识贡献条数、工作总结及开发计划、备份源文件、保密工作、单元测试（建议此类设置为否决项）

F类：工作责任，包括技术责任和管理责任由于每个公司开发人员的定位不同，因此建议根据公司开发人员的管理问题和管理要求以及在公司实际中的定位，选取兼备激励性和有效性的考核指标。

拿中国最大的互联网公司——阿里巴巴举个例子。

一、绩效考核标准

马云将江湖文化内化进企业管理的方方面面。从阿里巴巴的绩效考核可以看出——它被分成两个部分：价值观和绩效，各占50%左右。这是整个体系的基础。一个特色是阿里巴巴还会对资源的利用率进行抽查，这也算在绩效考核的一个标准。利用率包括对产品的认识、对阿里展台的充分布置等。可由下图看出绩效考核的九个结果。

二、如何对业绩考核

下图是其具体打分规则。

打分可由员工自评，主管评价等，但是绩效考核是建立在制度上，而不能随意打分，这表现在员工进行自我评估、主管给员工考核时，如果考核成绩在3分以上或0.5分以下，都要用实际案例来说明这个分数。并且，员工可以看到主管对自己的评价，如果有疑问，可以找HR反映问题。

另外值得一提的是阿里巴巴的“271”强制正态分布考核法。后来变成了361分布。这就意味着，30%的员工可以评为「最好」，10%的一定会被评为「较差」，60%的人为「一般水平」——这是强制分布的，每次考评，团队的分数都要符合这个「3-6-1」的分布。这个考核方式打破了大锅饭和平均主义，包括公司所有层级在内都将对top20进行奖励提升，同时对bottom10加强问责。

三、如何对价值观考核——“六脉神剑”

六脉神剑分别为客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情和敬业。每一脉有5项，总共30条考核细则，每条细则都会被量化。各部门每季度考核一次。采用自评和主管评分的方式进行。对于价值观考核的员工，无论业绩多好，都会被淘汰。但是价值观合格业绩不理想的员工则可以申请“免死金牌”。从这里我们可以看出阿里巴巴对于价值观的重视。

转载: https://www.zhihu.com/question/20533065