作为合格的HR，七定知识需掌握

作为人力资源的从业人员的我们只能不断地去学习，今天分享学习的文章关于人力资源七定知识：

人力资源七定是指：定岗、定编、定责、定权、定能、定薪、定考

添加图片注释，不超过 140 字（可选）

人力资源七定内容

一、定岗：设计组织中的承担具体工作的岗位。

主要解决：岗位是什么，什么是岗位；

根据企业战略在各部门职能分析的基础上，定岗要解决的问题是明确公司里需要设置哪些岗位？岗位名称是什么？所处的位置或级层，划分层级的根源的依据是什么，每层级的分层依据与工作内容有什么区别，所属性质；

定岗也必须依据企业的实际情况，按照相关原则设定，做到因事设岗，分工与协作任务必须做到整分合，设置岗位要明确记住三个和尚没水喝的故事，做到最少岗位数原则，具有规范化以满足内外部客户需求的原则；

添加图片注释，不超过 140 字（可选）

二、定编：根据岗位工作内容结合公司实际运营情况确定此岗位的编制数。

主要解决：一个相同岗位需要多少人

定编要解决的是每个岗位需要多少人，也就是考虑企业生产成本、人工成本以及边际成本还有企业的战略经营目标分解，当然最重要的还要结合企业想要实现的周期性利润。做一个和尚能挑水喝，就不必设置两个抬水，高效简单。

添加图片注释，不超过 140 字（可选）

三、定责：清晰界定岗位责任

一般中小型企业往往一个萝卜几个坑，做事做到谁让谁干，以捉壮丁的形式安排工作，导致企业出现忙的忙死，闲的闲死，多做事的责任大，出力不讨好，利益少，效率低，所以岗位责任划分是相当重要的，只有职责清晰才能做好人力资源规划、绩效指标提取、薪酬结构的划分等。但记住，责任不等于工作内容，这是有明显差异的。功能与作用：不同岗位之间的岗位责任划分能够在流程再造、岗位职责说明书的时候得到很好的体现。运用在绩效考核需要从岗位职责方向去提取信息，所以企业内部一二三级的流程需要细分。

添加图片注释，不超过 140 字（可选）

四、定权：岗位授权的管理

不同岗位（不同层级）能够在多少权利范围内行事。包括审批、经历的流程等 功能与，只有与岗位职责相对应的授权，让岗位在第一时间可以做出决策；

作用：不同的岗位、层级拥有不同的授权与管理权限。岗位授权与管理权限是岗位梳理及在企业中开展人力资源方案最重要也是最基础的一环。入职、离职、转正、晋级等各种人力资源管理、员工关系事件均与管理授权有关，几级的岗位有几级审批权，几级的岗位需要几级审批完成入职流程，这都是在定权这个阶段完成。例如企业中的职能序列，最低一层职能岗在入职时需要审批至哪个岗位序列的哪个层级为止。

五、定能：各岗位（不同层级）的胜任力素质模型

在明确企业中不同层级各岗位的工作内容、岗位职责与管理权限之后必定还要针对岗位的胜任能力进行界定，岗位都需要由人来担任，不同的人由于心理、生理上都会影响着胜任岗位的能力，因此需要定出标准；

功能与作用：在企业内界定各岗位胜任力模型或基础的能力素质模型，包括岗位转正需要达到的要求、条件、能力；岗位晋级时需要考核的要求、能力；人才测评及高潜人才界定时需要考虑的不同层级与不同岗位之间的能力模型；绩效管理指标提取时要考虑的各岗位能力；薪酬定级时要考虑的不同岗位、不同层级之间的技能差异等。这些都需要运用到定能。

添加图片注释，不超过 140 字（可选）

六、定薪：确定不同岗位、不同层级岗位的薪酬等级

根据公平公正公开的依据与确定流程，明确不同层级、不同岗位的薪酬等级。这其中包括更多内容，例如薪酬结构划分、薪酬等级划分等。通常可以解决新老薪酬倒挂现象、薪酬内部不公平现象、拍脑袋定薪酬现象等，需要形成薪酬标准体系；

七、定考：根据岗位的工作内容、责任和权力确定考核内容（非绩效内容）以保证从事的员工能力与岗位相匹配；

定考一般是在七定中最后才做的工作，在明确了前面的全部内容之后，再来明确每个岗位的考核内容。这里的考核内容是指什么围绕岗位职责与管理权限确定的考核内容，而不是绩效考核的指标等。这是需要注意的，考核的是胜任岗位必备的能力，非绩效考核过到的过程：

八、在企业中实施七定的步骤概述

8.1进行业务一级流程的梳理与组织结构的优化

在企业中要想真正的落地执行薪酬、绩效、招聘等各种规划与管理体系，七定是少不了的。但是想真正落地执行七定，首先要先做这件事情-----结合企业行业特征、发展阶段、岗位特征三大要素，与领导沟通就企业的战略进行明确与分解。

例如：公司明年上市需要多开五分公司，实现产值增加60%。根据这条经营战略进行组织结构与总业务流程的梳理。通常这样的事情最好是借助外部第三方机构的辅导或咨询共同进行。

  1、是想实现该条经营战略，最适合的组织结构是什么？

  2、哪些是战略性的业务单元？哪些部门是主要价值链部门？

  3、组织结构划分以产品为主？以职能为主？以区域为主？依据是什么？各自的优势在哪？

  4、最能提高效率的流程是哪种流程？与现在的流程有什么不同？

8.2定岗+定编+定责

  一谈到人力资源七定，就在明确了组织流程没有问题时就可以将企业的岗位进行梳理。在这个环节最重要的是记住岗位名称的界定、岗位职级与层级的明确。人力资源总监、人力资源经理、营销总监、营销经理、销售主管、销售专员、营销专员、策划主管等。定岗之时最好与定编及定责共同进行。因为在确定不同的岗位名称与岗位职级时，岗位职责的划分及编制是确定岗级的重要依据之一。故将定岗、定编、定责几项工作结合进行，通过不同的方法与工具的使用，获得的结果包括但不限于：定岗定编定级表，岗位职责等。

8.3定权

管理授权是根据上述的结果进行，在此我建议是单独进行。不同的岗位职级不同的岗位会有不同的授权，从人力资源的角度看，需要将所有的人力资源管控流程结合授权共同进行。

  1、首先是明确岗位本身拥有的授权，例如：部门内的绩效指标调整权、部门内调岗权、会议室的管理权等等。不同的岗位配套不同的自身管理权限。

  2、其次就是要配套人力资源管控流程进行管理授权。例如：某企业内岗位序列分为职能序列、生产序列、服务序列，其他每个序列划分岗级为A\B\C\D\E五个岗级，职能序列的E级入职需要审批至职能序列的D1级截止，3级审批。生产序列的D级需要审批至B级，2级审批。等等诸如此类，每一个岗位序列的授权与流程相合也是在这一步可以明确的。

8.4定能

定能的关键点主要集中的每一“个”岗位每一层岗级之间的能力素质模型，在这个过程中要考虑同样的岗位序列里的晋升能力要求。例如：职能序列中的人力资源经理、人力资源部主管、人力资源专员三个不同层级的岗位对应的能力素质模型，胜任力模型。这可能会比简单的任职资格要更具体一些。

我们拿人力资源部几个岗位来举例，

  1、HR日常了解的任职某岗位需要的“需要人力资源二级证书、从事人力资源行业5年以上”等这样的基础任职要求与基本能力模型；

  2、有符合SMART原则的关于具体能力要求的描述：

  人力资源专员：能独立自主的完成上级布置的招聘任务，能统计分析招聘及培训的各项指标并进行简单分析；能独立进行职员及以下基础性岗位人员面试，并按录用要求进行甄选；能帮助上层主管完成培训的实施与过程管理，进行数据收集与反馈。（

  人力资源主管：能指导并带领专员完成公司的招聘任务，能独立进行招聘计划的编制，能进行各项招聘相关数据分析并形成结论；能帮助用人部门负责人共同确定招聘需求分析，并完成内部配置的分析与确定；能指导并带领专员完成培训计划方案并妥善实施，获取收集整理培训档案与数据。能独立完成薪酬发放表的制作、统计及相关数据的分析；

  人力资源经理：能指导下属实施各项人力资源管理事件；能独立完成人力资源各项年度计划与规划，制定行动方案并带领团队共同完成；能独立完成薪酬体系的搭建及完善，能针对企业经营战略进行分解，形成各模块策略，指导并带领团队完成执行计划与方案。

  有人可能会问，这不是职责吗？NO，这是你需要描述出来的能力素质模型的一部分。在岗位职责中，你的描述并不是这样细致的，而是相对简化并概括性。

  定能主要解决岗位晋升能力素质考核的依据，定薪时不同岗位不同技能要求的依据，还有在招聘过程中，转正的人员需要有转正的能力考核标准与要求，如果不符合转正条件以不符合录用条件

8.5定薪+定考

 这两个步骤也是可以结合进行。定薪是根据定责、定能的结果，再加上工作分析中岗位评价的结果针对性设计岗位（层级）薪酬。

  定考则是考核内容，不是绩效考核指标。定考我在写过的绩效文章里和课程中均有提及，中小企业的绩效考核设计，先确定考核方向与内容。就是围绕不同岗位以及战略分解，这个岗位应该考核的内容与方向是哪些，再根据方向确定后的内容去明确考核指标，最后是考核标准。这也是已经到了七定的最后一步，定考。