德鲁克日志读后感之一百零三

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[b]四月十五日 人事决策

没有一个组织能比它的员工做得更好。[/b]

人事决策是组织里根本的，或者说惟一重要的管理。人决定了组织的绩效能力。没有一个组织能比它的员工做得更好。人力资源所产生的成果决定了整个组织的绩效。而这取决于基本的人事决策——雇用谁、解雇谁、调动谁、提拔谁。人事决策水平的高低不仅决定了组织是否能够规范地运转，而且也决定了它的使命、价值观和目标对于员工而言是实在、有意义的，还是仅仅意味着人际关系和花言巧语。

如果哪个管理者自认为是优秀的评判者，并以此为出发点来进行管理的话，他势必要犯最为严重的错误。我们无权去当别人的评判者。那些在人事决策方面几乎万无一失的成功管理者，往往会遵循这样一个简单的前提：“自己不是别人的评判者。”他们致力于用诊断的程序来做决策。医学教育家表示，他们最头疼的问题是那些自认为聪明、眼力很好的年轻外科医生。这些医生应该学会不要仅仅依靠他们眼睛，而是要依据程序对病人进行诊断；否则他们就有可能给病人带来严重的后果。管理者也必须明白：不能仅仅依靠个人的见识和学问来作评判，而要老老实实地采用一个例行的、枯燥的但却谨慎的程序。
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行动指南：[/b]

不要凭自己的直觉来雇用员工。要准备好一个考察和测试程序来对应聘者进行全面的测评。

[b]摘自：[/b]

彼得•德鲁克《非营利组织管理》（Management the Non-Profit Organization）
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[b]评注：[/b]

本篇日志源自《非营利组织管理》第4章“人力资源与关系网络”第1节“人力资源决策”。

水镜先生曾经预言“卧龙凤雏， 得一可安天下”，黎叔也真心感叹过“二十一世纪什么最贵？人才”，企业要脱颖而出，人事决策是关键中的关键。但是人才战略容易失之于空泛，德鲁克在此处给出了两点具体建议。

第一点是“用人为本”。优秀人才总是极少数，可遇而不可求，可求而不可留。企业发展只能寄希望于普通员工。人事决策的出发点，是充分挖掘和发挥普通员工的最大潜力。管理者最容易找的借口是“没有人”或者“人不行”，最难做的是发现身边人员的长处，并为这些长处找到用武之地。孙权用好了鲁肃和陆逊，能让关羽败走麦城。刘备左卧龙、右凤雏，结果却是白帝托孤。不再以人为本，而是用人为本。不再盼着天上掉馅饼，而是把心思用在萝卜白菜上，好厨师总能做出可口的菜肴来。

第二点是“程序为先”。随着经验的增多，管理者容易凭感觉做出重大的人事决策。“我看行”，简简单单一句话，就可能任免了公司副总。德鲁克非常反对依靠个人的见识和学位，对他人作出评判。人事决策，要依赖于严格的程序。程序正义了，才能避免风险和损失。

很多管理者喜欢以伯乐自居，能从身边普通员工中发现千里马，是对管理者能力和眼力的最好证明。发现千里马肯定是天大的好事，问题是如何才能发现千里马。是把马牵出去遛遛，还是闭上眼睛摸摸马尾巴呢。

李筌《太白阴经》的“相马”篇，简直就是一本相马手册。相马先看容貌，“耳如撇竹，眼如鸟目”。再看骨骼，“前看后看侧看，但见骨侧狭，见皮薄露”。还要关注仪表体态，要“立蹄攒聚，行止循良”。

依据目标管理的原则，要时刻关注绩效。千里马不是选来当品牌代言人的，实力比卖相更重要，“凡马不问大小肥瘦，数肋有十二、十三，四百里；十四、十五，五百里”，如果“目中有童人如并立并坐者，千里”。

这种选拔方式既透明又公正，最后的得胜者实至名归。不过和拍脑袋相比，确实是繁琐冗长了很多。程序为先，企业愿意付出这个代价吗。