团队动力之相对剥夺感理论

相对剥夺感

相对剥夺感‌是一种心理状态，它发生在个体或群体将自己的处境与某种标准或参照物相比较，发现自己处于劣势时所产生的受剥夺感。这种感觉的产生基于个体或群体对自身与参照对象之间的比较，当发现自己缺乏某种资源或条件，而参照对象拥有时，就会产生相对剥夺感。这种感受可以引发消极情绪，如愤怒、怨恨或不满，因为它涉及到个体或群体对自身权益的感知与实际拥有之间的差距。

相对剥夺感的概念由美国学者S.A.斯托弗最早提出，后经R.K.默顿的发展，成为了一种关于群体行为的理论。相对剥夺感不仅涉及到个体对自身处境的主观评价，还受到多种因素的影响，包括人口统计学变量、个体特征变量以及社会环境变量等。例如，当个人或群体看到与自己相似的其他人拥有某些资源或条件，而自己却没有，且认为自己有权获得这些资源时，就会体验到相对剥夺感。此外，相对剥夺感还可以根据参照对象的不同，划分为个人相对剥夺感和群体相对剥夺感两种类型。

相对剥夺感的概念在心理学、社会学等领域有着重要的应用，它不仅解释了为什么某些群体可能会产生不满和反抗行为，也为理解和预测社会行为提供了重要的理论框架。研究和干预相对剥夺感对于促进社会和谐、减少社会冲突具有重要意义‌。

有点类似不患寡而患不均，不患贫而患不安。

需要特别指出的是，这里的”均“，不是简单平均，而是各得其分，是在公正的分配制度下得到自己应得的份额。

作为团队管理者，在团队内分配工作任务、绩效评价时，假如做不到公平、公正，可能导致团队成员之间产生隔阂，影响团队稳定。
而平均分配工作任务、绩效评价，可能导致团队成员产生剥夺感。

• 对于能力强的成员，可能觉得无法施展能力，或者付出和回报不匹配等。
• 对于能力弱的成员，可能觉得抢不到关键任务导致没有上升空间，或者发现付出和回报不匹配，努力工作的收益不明显，团队内的氛围不公平等。

不论能力强弱，团队成员均会产生向外看的想法，时机合适即会弃职他就。

一定的相对剥夺感，有助于促进团队成员提升自己，促进团队内的协作和产出，但超出一定范围，则会影响团队成员对团队及主管的认同，反而伤害团队成员的工作积极性，进而影响团队的稳定性和整体绩效。