你解决冲突的风格是什么？有5种模式

最新推荐文章于 2024-12-11 10:02:19 发布

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当你与同事发生冲突时，你是如何反应的？
你是肯定自己的观点，还是会放弃听从对方的观点？
本篇文章从三个方面介绍：了解Thomas-Kilman冲突模型的5种模式；以及人们对冲突的反应受文化的影响很大（Kozan，1997）。

冲突管理

托马斯-基尔曼冲突模式 Thomas-Kilman Conflict Model

托马斯-基尔曼冲突模式工具（TKI）是由Ralph H. Kilmann博士和Kenneth W. Thomas博士在1974年开发的。
托马斯-基尔曼模式在冲突情况下选择行动方案时，确定了两个维度，即自信和合作：自信是指你试图满足自己的需求的程度。
合作是指你在多大程度上试图满足对方的要求。
五种冲突处理模式:

回避=回避冲突
顺应=试图以牺牲自己的利益来满足对方的观点
妥协=试图找到一个可接受的解决方案，但只能部分地满足双方的观点
竞争=试图以牺牲别人的利益来满足自己的观点
合作=试图找到一个双赢的解决方案，完全满足两个人的观点

我们每个人都有一种在特定情况下使用的主导冲突风格。

在他们觉得自己的关注点受到威胁的情况下，人们可能会变得很自信。
另一方面，当他们试图迎合他人的关切时，他们可能会变得合作。
这些维度为我们提供了一个理解管理冲突的五种模式的视角。
最后，TKI模式强调没有一种方法是最好最优的。管理者应该根据实际情况选择其中一种。

5种主要的冲突处理方式

竞争性
竞争是一种以权力为导向的模式，个人使用权力来赢得他们的地位，坚持他们的权利，并捍卫认为正确的立场。竞争是自信和不配合的，一个人在追求自己的关注点时，会牺牲其他个人的利益。

一贯使用竞争性风格的人被认为是咄咄逼人、专制、对抗。竞争者试图获得权力，并以对方的利益为代价迫使对方改变。这种风格适合于执行一个快速的、不受欢迎的决定，或者让别人知道某个问题对你有多重要。这种风格的主要缺点是对关系的价值不高，可能被破坏得无法修复。

顺应性
与竞争性不同，顺应性是没有主见和合作的。使用这种冲突管理风格的人忽视甚至牺牲自己的观点来满足对方的观点。他们会服从他人的命令，即使他们不同意对方的观点。迁就他人的人为了取悦他人和维持和谐，会忘记自己的个人需要。他们非常重视维护自己的关系。当一个人是错的，但你想把损失降到最低，维护关系时，迁就者的风格是有用的。

这种习惯不能永久地解决一个问题，可能会诱发对方的愤怒或快乐的感觉。长期使用迁就者风格会使行为变成竞争性的，在冲突情况下会降低创造力，并加强权力的不平衡。

回避性
冲突管理中具有回避性风格的人既不追求自己的观点，也不追求他人的观点。回避性风格既不自信也不合作。这些人宁愿避免冲突，而不是处理冲突，以外交手段绕过或推迟问题，或干脆退出。

逃避者被认为是对自己或他人的问题疏忽大意。他们回避问题，期望问题会过去，自己解决，或期待其他人来处理。只有在你需要时间考虑对策，满足你的需求的机会很小，或者在对抗会伤害关系的情况下，回避才是可以接受的。逃避冲突和不处理冲突会使冲突爆发，并引发负面情绪和敌意。

合作性
当我们与对方站在同一起跑线上时，我们采用协作模式解决冲突。这是一个理想的解决方案。它发生在双方都很理智，有相似的权力权限，并准备好与对方合作的时候。

通常情况下，第一步是详细讨论。我们需要了解对方的观点。这导致了对情况的更深入分析。我们还试图了解对方的期望。最后，我们达成一个双方都可能受益的解决方案。

妥协性
最后，我们到达了托马斯-基尔曼冲突模型中字面上的中间地带。图表的中心显示我们是一个适度自信和适度合作的点。在某些情况下，我们可能不希望有一个延长的解决方案。合作需要时间。另外，在某些情况下，我们不想过于对抗，但同时我们也想表明立场。

合作性

不同文化背景下的冲突管理

对冲突的理解存在着跨文化的差异。
例如，冲突在美国被认为是一种威胁，而在中国则是一种发展的机会。

强硬性 vs 合作性

在面对冲突时，集体主义文化倾向于回避和迁就，而个人主义文化倾向于对抗（Kozan，1997）。
造成这种差异的原因之一是，冲突被认为是个人发展和成熟的机会，而在冲突时保持耐心在集体主义文化中被认为是一种美德。
矛盾产生的冲突被认为是个人发展和成熟的机会，因此，必须接受。
集体主义文化强调人与人之间的和谐是一种价值观，并通过避免冲突、迁就他人的意愿或让第三方参与解决冲突来保护和谐。
事实上，在集体主义社会中，人们在解决冲突时更关心他人的权益（帮助对方挽回面子）而不是自己的利益。