考核漫谈

考核漫谈

 

做部门经理已经快十年了。公司里每个月有考核，每个季度有季度考核，每年有年度考核。担心自己对下属的考核不够充分，所以会读书和思考，期望能够最大程度上匹配下属的实际情况，也能帮助他们成长，让部门业绩更好。

 

考核目的：

考核的目的是为了改善绩效。而不是为了修理谁。要让被考核者明白，考核是改进自己业绩的一次机会，管理者会想办法帮助他改善绩效。改善的建议不宜多，每个季度能改善一个方面就很不错了。改善的方面应该是和具体工作相关的，而不是个性、价值观等方面的，那些是个人的选择，考核者无权干涉，更不可能改变。除非影响的工作，比如脾气不好，影响了合作、分享和指导。

 

量化的迷信：

很多人崇尚绝对的量化考核，我认为除非是计件发薪的这种工作，绝对的量化是不可行的。知识工作者的工作面临很多复杂性，我看不到哪家公司能将复杂的知识工作完全量化来进行考核。即使有些人觉得自己的考核表是完全的量化考核。但实际上虽然是各方面有一个分数，最终得到了考核结果。但很多时候，这只是表面的量化。其实骨子里还是定性考核，因为不是每个分数都由原始的量化数值对应出来的。量化是需要的，量化的好处是足够客观。但是定性也是需要的，因为对于复杂的工作，目前的管理科学的水平无法制定出完全量化的指标。有时候制定量化的指标非常困难，而且效果常常并非制定者想象的那样。因为考核什么，大家就做什么。而不会管考核的初衷。比如你要求代码行数，我就想办法把代码尽量写长，尽量分行写，甚至增加冗余。你要求bug数，我就鸡毛蒜皮的建议性的问题使劲提。所以要想这些指标有用，需要综合考虑很多其它因素。而很多其它因素可能很难量化。所以考核者要明白知识工作简单量化本身就很危险，不可以简单关注容易量化的指标，这其实是不负责任的。但是容易量化的数据一定要统计，只是不要能简单将它们作为最重要的衡量标准。比如平均年产代码2万行，有一个人只写了2k行，这就是在提醒考核者要去看看这个人的情况，也许他就是十年磨一剑的算法工程师，写出了难度非常高的几个算法。例如另一个人写了10万行，也应该关注，也许大量自动生成的代码被它算在其中，也许会发现他代码质量也很好，那说明他是一个高产的好程序员。比如千行代码bug率，这也一定要统计，至少可以成为一个参考，成为开发人员自己反省总结的途径。测试人员的初衷是促进产品质量的提高，不是提bug，开发人员的初衷是为了满足用户需求，不是代码行数。10行代码能完成的事情，比100行代码更好。代码行数和工作量有一定的关系，但是不能代表工作量，更不能代表工作质量。每千行代码bug数目和工作质量有一定关系，但是不能代表工作质量。发下bug数量和测试人员的工作质量有一定关系，但是远不能代表测试质量。

 

正直的重要性：

考核者最重要的特性是他必须为人正直。甚至比他有多少管理技能更加重要。不公平的考核最容易让人失掉信心。但是人的评价都是带有主观色彩的，无法完全客观，怎么保证尽量公平呢。当考核者面对一个自己喜欢或者讨厌的下属时，一定要小心，不要因为因为自己的喜欢或者讨厌而给他不合适的评级，因为自己可能都没有意识到这种原因导致的偏差。应该问一下自己，我给他的这个考核结果，是单纯看他的工作成果还是很大程度上受到我好恶的影响。不应该性格不合、话题不投机就给予负面评价，除非这些对工作成果。比如性格不好，难以和团队中其它人沟通，对整个团队造成了负面影响。

 

考核的常见方式：

目标考核。考核每一项任务的目标是否完成了，完成情况如何。缺点：一个年度中可能有很多任务。每个任务都要进行考核工作量非常大。可以对较大的关键性的任务重点进行考核。

评语。以整体概括的方式来描述工作效果、工作态度等。可以让公司对这个人的绩效情况有一个整体的了解。缺点：容易主观化，很大程度上是在考验管理者文字表达能力。

结构化各方面打分。可以细化思考各方面情况。最好能有一定的相应的评语，或者典型事件的支撑。

KPI：覆盖重要的指标，尤其是量化的指标，可以增加客观性。但是很难通过KPI全面衡量一个复杂工作的贡献。

横向比较：和其它员工横向比较工作效果与贡献，作为参考。

360度：让平级和下级也来参与考核。耗时，而且周边的人常不够全面了解这个人的情况。作为一个补充性的参考。

综合应用所有的考核方式，发挥它们的优点，克服缺点。

 

底线不能失去：

比如不能严重违反公司规定，更不能违法。要鼓励道德的行为。比如销售人员不能翘同事的单。做事方式不能和公司文化相背离。不能影响公司形象。不能对团队士气造成负面影响。

 

态度与能力：

有能力态度又好，才有好的绩效。所以尽量只考虑绩效本身，而不要去过多强调态度。很多时候你所谓的态度，其实只是个人风格。只要没有影响到工作都应该包容。安排合适他风格的工作。

 

工资与奖金：

技术工作，工资应该由技术水平决定。最终的产出水平就取决于他的努力和负责程度了，这其实是职业素养。不管技术水平如何，如果职业素养不合格，或者做事风格与公司文化相背离那就不能再用。年终奖是这一年的工作表现如何。技术等级评定和绩效考核要分开。

 

项目奖：

项目奖是非常必要的，因为奖惩的基本原则都是要足够及时。年终奖每年一次。无法达到即时激励的效果。项目奖及时发放，可以达到及时激励的效果。

 

成果的衡量因素：

成果是只对公司的贡献。工作量、工作质量、工作难度。水平高意味着什么，能做更难的工作，相同的工作考虑更全面、质量更好，能够指导其他工程师。关键不在于工作速度的提升。如果公司合适他技术水平的工作给他做，那就是公司的问题。另外还有要衡量的其它因素，比如创新，降低成本。

 

自评的作用：

自评的优势在于，大多数人是愿意也能够看到自己工作中的一些不足，并且愿意改进。如果这个点由自己提出，那么进行改善的意愿就会好很多。除非自我感觉过于良好，或者故意避重就轻。否则管理者没有必要再额外提出改进建议。毕竟人们通常都不愿意听到负面评价。

同样是认为自己不错，打70多到90多的都有。所以对考核制度进行培训，使大家对自评分数有相对统一的尺度。有的人打分是很实在、并且很认真，它确实思考打出来每一项分，所以上级评分时哪一项和自己的不一样他都很在意。有的人打分很随便，几分钟就打完了，领导即使调了分数他也觉得无所谓。有的人打分不实在，是报着讨价还价的心态，期望最终考核分数是85，就自评90分，留下谈判的空间。

自评还可以给员工一个展示和为自己争取的机会，当自评和上级评分差异较大时，上级应该仔细分析其中差异的原因，是自己不够了解他的工作吗，还是他确实高估了自己的成果。

自评分数只是一个参考，在最终评分比重中占比比较低。

 

绩效沟通：

一对一面对面的绩效沟通不可少。