绩效面谈SOP六步法

每个绩效周期，完成了绩效评价及校准之后，就要到管理者与员工交流的关键环节绩效面谈了。绩效面谈不仅是帮助员工改进和提升绩效表现的重要方法和手段，更是管理者管理能力的重要体现。

通过绩效面谈，管理者可以帮助员工进行绩效过程和达成结果分析，帮助员工在未来的绩效期间进行改进和提升，也可以激励和激发员工未来挑战更高的绩效目标，同时，还可以帮助员工做好员工成长和发展。

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绩效面谈六大原则

绩效面谈和反馈要遵循以下六个原则，如下图所示：

图1：绩效面谈6大原则

• 常态原则：在一个绩效期间内，管理者可以做一次或多次绩效反馈，至少在绩效考核完成时做一次，也可以在绩效执行过程中多次给与绩效反馈和沟通；

• 事实原则：绩效反馈要依据客观事实为原则进行举证和反馈，而不是管理者主观判断和其他人想法或看法；

• 表扬原则：绩效反馈中，管理者要针对员工做得好的方面给与肯定和表扬；

• 提升原则：绩效反馈和面谈的目的，是着眼于未来的绩效改进和提升；

• 认同原则：绩效面谈的基本前提是，对组织的文化和目标有共同的理解和认知；

• 提问原则：绩效面谈过程中，管理者要做到多提开放式问题，同时做好深度倾听。

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绩效面谈SOP六步法

管理者掌握了绩效面谈SOP六步法，就能做好绩效面谈，实现面谈的目的和价值：

图2：绩效面谈SOP六步法

第一步：充分准备

面谈前管理者要做好充分准备，只有做好充分的准备，才有可能产生一次高质量的绩效面谈，充分准备包括以下4个事项：

1）确定好时间：尽量不要安排在刚上班或下班的时间，确定后要征询一下员工的意见，并提前3天通知员工；

2）选择好面谈场所：尽量选择相对正式的场所，如办公室或会议室，避免面谈中途被打断。

3）准备好面谈资料：准备好员工评价表，员工的日常行为记录，以及定期工作总结。总结出员工本阶段的最大优点和需要改进的不足，让面谈时更有针对性。

4）拟定好面谈程序：计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配等。

第二步：倾听员工总结

管理者首先要让员工针对上个期间做陈述和总结，管理者做好倾听和记录。

第三步：沟通反馈

员工陈述和总结完成后，管理者进行沟通和反馈，首先要对员工做得好的方面提出表扬，针对不足的地方，进行原因分析，并提出改进的建议。

第四步：告知绩效结果

根据沟通反馈的内容，告知员工绩效结果，并询问员工是否认可绩效结果，如果员工不认可，管理者需要按照事实原则，进行客观事实举证，达成双方对结果认知的一致。

第五步：改进提升

绩效面谈的主要目的是着眼于未来，做好未来的绩效改进和提升，管理者要和员工深入沟通，针对有差距和不足的绩效目标，找到行之有效的改进路径和方法，并体现在下个期间的PBC目标中。

第六步：未来发展

每一名员工都非常关注在企业中的发展和成长，绩效面谈是关注员工发展最好的时刻。在绩效面谈的最后一步，管理者首先要询问员工发展的诉求，并结合员工的绩效和能力，给出针对性的发展建议，并在后续的绩效期间中做好辅导和培养工作。

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绩效面谈技巧的7个技巧

技巧1：明确面谈目的

• 明确面谈目的和意义：在开始进行绩效面谈时，管理者就应该向下属明确面谈的目的，以便下属能够清楚面谈的意义以及面谈的内容。

• 积极语言开场：管理者应尽可能使用比较积极的语言，比如，“我们今天面谈的主要目的是讨论如何更好地改善绩效，并且在以后的工作中需要我提供什么指导，以便我们能够共同完成目标”。

技巧2：营造彼此信任的氛围

• 信任是沟通的基础：绩效面谈实际上是上下级之间就绩效达成情况的一次沟通，所以，同样需要在面谈双方之间营造信任的氛围。

• 信任首先来自平等：在面谈中双方尽量不要隔着桌子对坐，利用一个圆型的会议桌更容易拉近与下属的距离。

• 信任还来自尊重：当下属发表意见时，管理者要耐心地倾听，不要随便打断，更不要武断地指责。

技巧3：鼓励下属充分参与

• 鼓励互动沟通：一次成功的绩效面谈是互动式的面谈，在面谈过程中双方应进行有效的互动沟通。

• 倾听下属想法：管理者应避免填鸭式的说服，即使对下属工作有不满意的地方，仍需要耐心倾听下属内心的真正想法。

• 鼓励与引导：如果下属是一个非常善于表达的人，就尽量允许他把问题充分暴露出来。如果下属不爱说话，就给他勇气，多一些鼓励，同时尽量用一些具体的问题来引导下属多发表看法。

技巧4：关注绩效和行为，而非个性

• 在面谈中要坚持“对事不对人”的原则，下属可能在某些个性方面有欠缺，但在绩效面谈中管理者应重点关注下属的绩效表现，如果下属个性方面的欠缺和工作无关，则尽量不要发表意见。

技巧5：避免使用极端化字眼

• 避免使用极端字眼：如果下属的业绩表现欠佳，一些管理者在和下属面谈时容易情绪化，甚至使用一些非常极端化的字眼，极端化字眼包括“总是、从来、从不、完全、极差、太差、决不、从未、绝对”等语气强烈的词语。比如：“你对工作总是不尽心，总是马马虎虎”；“你这个季度的业绩太差了，简直是一塌糊涂”；”你从未让我满意过，照这样下去，在公司绝对没有任何发展前途”等。

• 多使用中性字眼：管理者在面谈时必须杜绝使用极端字眼，多使用中性字眼，而且还要注意用相对缓和的语气。

技巧6：灵活运用肢体语言

• 身体姿势的选择：如果管理者坐在沙发上，不要陷得太深或身体过于后倾，否则会使员工产生被轻视的感觉，也不要正襟危坐，以免使员工过分紧张。

• 注视方法的选择：面谈时，管理者不应长时间凝视员工的眼睛，也不应目光游移不定，这些都会给员工造成心理上的负担。比较好的方式是将员工下巴与眼睛之间的区域作为注视范围，进行散点柔视，不仅使员工对管理者增加亲切感，而且也能促使员工认真聆听评价结果。

技巧7：以积极的方式结束面谈

• 让员工树立信心：面谈结束时，管理者应该让下属树立起进一步把工作做好的信心。同时，要让下属感觉到这是一次非常难得的沟通，使他从管理者那里得到了很多指导性的建议。

• 用积极的方式结束面谈：比如，管理者可以充满热情地和员工握手，并真诚地说“我感觉今天的沟通非常好，也谢谢你以前所做出的成绩，希望将来你能够更加努力地工作，如果需要我提供指导，我将全力帮助你”。

绩效面谈是结束一个绩效周期，开启绩效新周期的关键环节，起到承上启下的重要作用。绩效打分及校准的结果，需要管理者通过与员工一对一的沟通，进行充分的传达与共识。好的绩效面谈能够帮助员工及时纠偏，树立更高的目标，实现职业生涯的持续精进。不仅需要管理者给予足够的重视，也要具备相应的技巧和能力，才能做好员工的引导。

企业HR需要帮助中、基层管理者，认识到绩效面谈的价值，同时帮助管理者掌握面谈的方法和技巧，避免出现各类常见问题，激化与下属间的矛盾。如果您需要专业的落地技术支持，可以点击《工作坊介绍丨战略解码“黄金八步法”》咨询落地支持。