产品总监晋升之路（1）：选育育留之产品经理胜任力模型

此文主要将原本只能定性的岗位画像和胜任力模型，转化成定性结果。

目录

1、岗位画像定义

2、选材模型

3、模型解码

4、选材建模

5、实践补充

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1、岗位画像定义

我们在招聘一个候选人的时候，首先需要给出的是两个东西

1）、挂在招聘网站的JD：注意JD的目的不在于真实的表现企业的需求，而更注重于吸引合适的候选人投递，重点在吸引。

2）、针对目标岗位的岗位画像：明确岗位招聘标准，作为简历筛选和面试的直接参考依据。

本文的重点在于后者

2、选材模型

每一家公司对于选材模型都会有不同的标准

1）冰山模型

将人的能力分为潜在的“自我意识”、“个性”、“动机”，和显性的“知识”、“技能”。

其中，潜在因素是业绩之因，在长期发挥作用。显性因素是业绩之国，在短期内发挥作用。

同时，需要强调的是，知识存在难于迁移的问题，在招人中需要避免“水土不服”。

 2）平安6Q+TEL模型

平安将候选人的通用素质分为6Q+TEL，分别为

6Q：IQ智商、EQ情商、AQ逆商、AAQ态度商、EEQ经验商、SQ资源商

TEL：thinking想事、excuting做事、leading带队伍

3、模型解码

模型本身是抽象的，感性的。但通过具体的描述性语句，就可以进行量化。

需要注意的是，不同公司的模型都有比较大的差异，这个与企业所在的行业、文化价值观相关。

以下仅做参考

I	4分-尚可	6分-可用	8分-优秀	10分-杰出
IQ智商	聪明好学 条理清晰	跨界视野 带入实践	触类旁通 解决难题	创新思考 构建新价值
AQ逆商	好心态 正能量	敢行动 迎难上	百折不挠 锤炼蜕变	乐于变化 构建卓越
EQ情商	认知自我 关注他人	调整自我 理解他人	识大体 主动互通	深层洞察 善施影响 赢人赢事
EEQ经验商	基本知识 初级实践	知识完备 中等实战	知识完备 丰富实战	知识领先 丰富实战
SQ资源商	基本人脉	相关人脉 有限影响力	人脉丰富 适度影响力	人脉丰富 极富影响力
AAQ态度商	正直诚信 可以以来	积极上进 追求成长	狼性自驱 敢于挑战	不惧失败 敢于担责
THINKING 想事	想好自身之事	关注周边 规划协同	顾全大局 系统思维 落地可期	价值导向 顶层规划 精微落实
EXECUTING 做事	基本可行	节点追踪 有推进	预案协调 成果显著	激励众人 成果优异
LEADING 带队伍	以事解人 观	知人善任 用	见规则 因材施教 育	绘机遇 树标杆 驱动全员

4、选材建模

基于以上的打分维度，已6Q模型为例，我们为目标岗位建模，参考示例：B端产品助理、B端产品经理

就像技能加点一样，我们根据岗位级别的不同，设置不同的上限分数。如B端产品助理属于基础岗位，上限22分。B端产品经理属于进阶岗位，上限32分。

按照用人主管的经验将分数分别分配到6Q上，形成最终的岗位建模。

	B端产品助理	B端产品经理
IQ智商	4	5
EQ情商	4	6
AQ逆商	4	6
AAQ态度商	6	7
EEQ经验商	2	5
SQ资源商	2	3

5、实践补充

在实践中，有了以上模型，构建绩效管理系统，我们就可以做以下几件事情

1、帮助用人主管评估员工是否胜任目前岗位、是否可晋升。

2、帮助面试官评估候选人是否符合当前岗位要求。

3、帮助主管分析目前团队短板，重点提升。

笔者之前走访阿里，阿里也有一套六脉神剑，与上述的方法有异曲同工之妙。简单列下，不细写了。（也可以看到此企业的文化特点）

	1分	2分	3分	4分	5分
	没有反例既可	没有反例既可	没有反例既可	没反例 有正案例	没反例 有正案例
客户第一	尊重 维护公司形象	微笑应对 积极解决问题	不推诿	坚持原则 实现双赢	超前服务
团队合作	积极 配合	建设意见 完全执行	分享互助	对事不对人	主人翁
拥抱变化	适应	拥抱 配合	调整 影响	前瞻 创新	变化 绩效飞升
诚信	言行一致	正确表达	正面引导	承担责任	一以贯之
激情	认同文化	不较个人	努力提升	永不放弃	持续提升
敬业	不失职	不推诿	结果导向	正确做事 做正确事	小投入 大成功