此文主要将原本只能定性的岗位画像和胜任力模型,转化成定性结果。
目录
1、岗位画像定义
我们在招聘一个候选人的时候,首先需要给出的是两个东西
1)、挂在招聘网站的JD:注意JD的目的不在于真实的表现企业的需求,而更注重于吸引合适的候选人投递,重点在吸引。
2)、针对目标岗位的岗位画像:明确岗位招聘标准,作为简历筛选和面试的直接参考依据。
本文的重点在于后者
2、选材模型
每一家公司对于选材模型都会有不同的标准
1)冰山模型
将人的能力分为潜在的“自我意识”、“个性”、“动机”,和显性的“知识”、“技能”。
其中,潜在因素是业绩之因,在长期发挥作用。显性因素是业绩之国,在短期内发挥作用。
同时,需要强调的是,知识存在难于迁移的问题,在招人中需要避免“水土不服”。
2)平安6Q+TEL模型
平安将候选人的通用素质分为6Q+TEL,分别为
6Q:IQ智商、EQ情商、AQ逆商、AAQ态度商、EEQ经验商、SQ资源商
TEL:thinking想事、excuting做事、leading带队伍
3、模型解码
模型本身是抽象的,感性的。但通过具体的描述性语句,就可以进行量化。
需要注意的是,不同公司的模型都有比较大的差异,这个与企业所在的行业、文化价值观相关。
以下仅做参考
I | 4分-尚可 | 6分-可用 | 8分-优秀 | 10分-杰出 |
IQ智商 | 聪明好学 条理清晰 | 跨界视野 带入实践 | 触类旁通 解决难题 | 创新思考 构建新价值 |
AQ逆商 | 好心态 正能量 | 敢行动 迎难上 | 百折不挠 锤炼蜕变 | 乐于变化 构建卓越 |
EQ情商 | 认知自我 关注他人 | 调整自我 理解他人 | 识大体 主动互通 | 深层洞察 善施影响 赢人赢事 |
EEQ经验商 | 基本知识 初级实践 | 知识完备 中等实战 | 知识完备 丰富实战 | 知识领先 丰富实战 |
SQ资源商 | 基本人脉 | 相关人脉 有限影响力 | 人脉丰富 适度影响力 | 人脉丰富 极富影响力 |
AAQ态度商 | 正直诚信 可以以来 | 积极上进 追求成长 | 狼性自驱 敢于挑战 | 不惧失败 敢于担责 |
THINKING 想事 | 想好自身之事 | 关注周边 规划协同 | 顾全大局 系统思维 落地可期 | 价值导向 顶层规划 精微落实 |
EXECUTING 做事 | 基本可行 | 节点追踪 有推进 | 预案协调 成果显著 | 激励众人 成果优异 |
LEADING 带队伍 | 以事解人 观 | 知人善任 用 | 见规则 因材施教 育 | 绘机遇 树标杆 驱动全员 |
4、选材建模
基于以上的打分维度,已6Q模型为例,我们为目标岗位建模,参考示例:B端产品助理、B端产品经理
就像技能加点一样,我们根据岗位级别的不同,设置不同的上限分数。如B端产品助理属于基础岗位,上限22分。B端产品经理属于进阶岗位,上限32分。
按照用人主管的经验将分数分别分配到6Q上,形成最终的岗位建模。
B端产品助理 | B端产品经理 | |
IQ智商 | 4 | 5 |
EQ情商 | 4 | 6 |
AQ逆商 | 4 | 6 |
AAQ态度商 | 6 | 7 |
EEQ经验商 | 2 | 5 |
SQ资源商 | 2 | 3 |
5、实践补充
在实践中,有了以上模型,构建绩效管理系统,我们就可以做以下几件事情
1、帮助用人主管评估员工是否胜任目前岗位、是否可晋升。
2、帮助面试官评估候选人是否符合当前岗位要求。
3、帮助主管分析目前团队短板,重点提升。
笔者之前走访阿里,阿里也有一套六脉神剑,与上述的方法有异曲同工之妙。简单列下,不细写了。(也可以看到此企业的文化特点)
1分 | 2分 | 3分 | 4分 | 5分 | |
没有反例既可 | 没有反例既可 | 没有反例既可 | 没反例 有正案例 | 没反例 有正案例 | |
客户第一 | 尊重 维护公司形象 | 微笑应对 积极解决问题 | 不推诿 | 坚持原则 实现双赢 | 超前服务 |
团队合作 | 积极 配合 | 建设意见 完全执行 | 分享互助 | 对事不对人 | 主人翁 |
拥抱变化 | 适应 | 拥抱 配合 | 调整 影响 | 前瞻 创新 | 变化 绩效飞升 |
诚信 | 言行一致 | 正确表达 | 正面引导 | 承担责任 | 一以贯之 |
激情 | 认同文化 | 不较个人 | 努力提升 | 永不放弃 | 持续提升 |
敬业 | 不失职 | 不推诿 | 结果导向 | 正确做事 做正确事 | 小投入 大成功 |