三板斧

http://firecacada.blog.163.com/blog/static/7074376200971072045559/

有这么一个愚蠢的问题经常被提起，管理的诀窍是什么？

比较常见的回答是这么8个字：“合情合理，赏罚分明”。是句典型的屁话，其“臭鼬指数”略逊于“以人为本”，“从用户需求出发”。

其实管理本身并没有太多的诀窍，大部分靠先天的性格影响，小部分靠后天的经验积累。如果说可追述总结的，有这么三点。

1、信息
我经常说，一个人做出判断是否正确，大部分时候，并不取决于他是否英明，是否公正。只要这个人掌握了判断所需的足够的信息，那么结果大致就不会错。反过来，一个无比英明，无比公正的人，在极少的信息基础上去下判断，正确的几率也是微乎其微的。

因此，对战略的判断是否正确，取决于你掌握了多少市场信息。对策略的判断是否正确，取决于你掌握了多少竞争信息。对组织的判断是否正确，取决于你掌握了多少团队信息。对考核的判断是否正确，取决于你掌握了多少的执行信息。甚至与下属谈心的效果，都取决于你对这个人性格的了解，采取的谈话方式正确与否。

基本上商战，就是信息战。

信息本身是无穷无尽的。一个出色的主管，首先要知道，自己必须掌握什么样的信息？其次，再用技巧去提高获取这些信息的效率；最后还要有判断信息正确与否的才能。否则就深陷在信息汪洋里，溺死。

刚才提到的“获取信息的技巧”，一半靠长期稳定的检索和阅读习惯，另一半则靠制度来实行监控与回收。我一直是个制度化管理的信徒——而制度是否有效，是否利大于弊，其实也取决于对管理效果的信息分析。客观上是否有促进，主观上是否被抗拒？都要不断地去调查了解。

2、手段
奖与罚是两个空洞的动词，希望达到预期的效果，就要佐以相应的手段。

在我看来，奖励起码应该分为5个级别。即刻给予的奖励，通常是口头鼓励。而以周为单位，或以月为单位的奖励，通常在周报/周会，月报/月会，短期考核中来体现。以季度为单位的奖励，通常是季度考核。以半年/一年为单位，则必是升职加薪无疑。

人是条件反射的动物。根据他不同级别的表现，给予不同级别的奖励或者处罚，才能形成一个稳定的条件反射。知道做什么事能带来什么利益，做什么事对自己又有什么不利，自然趋吉避凶。奖罚首先要精确地对应功过的大小，其次要在他的的心理预期时间内及时地给予反馈，才能达到最大的效果。这就要求一整套有弹性的分级奖罚制度在后面支持，赋予主管丰富的管理手段。不能简单靠夸和骂，靠打分来解决问题。

除此之外，人也是社会性的动物。所有的奖励和处罚的手段，都应该伴随着适当的仪式感。即便是简单的责备，在IM上责备和发邮件责备是不同的，发邮件责备和拉到会议室里边去骂又是不同的，程度最重的是在会议上当众当面批判——这样的仪式感会使人脸红筋涨，极其的羞恼，伤害重，印象深。

仪式感的隆重与轻微，与奖罚的力度是丝丝入扣的。研究怎样的管理手段能提高管理效果，这方面的书很多，其实原理很简单，无非是用社会化的仪式来加深对管理行为的感触。

以前网站部有个总监奖，每月一发，作为对当月突出贡献者的奖励手段。我每次发这个奖的时候，都要在部门月会上，大声讲出来，花3分钟时间告之此君的优异之处。有时候还会把相片附在PPT里，大家笑而拊掌，会议气氛很欢乐。会后调查，都对这个环节印象深刻。

而另一个部门的总监，手段狠辣，每次骂人时，都要将责骂的邮件群发整个部门，措辞尖刻。使得人人自危。虽然过分刻薄，但一时间的效果无双，令行禁止。

我以前远观宗教，觉得任何宗教的特长，都是制造极强的仪式感，以仪式感使人敬畏。若脱掉这些仪式，徒留漫漫经文，则敬畏尽去。扯远了，就此打住。

3、计划
对一个管理人员来说，管人，其实就是管理计划。如果你手头上有了非常可靠的计划，然后你又紧密地监控这些计划的执行，那么成功也是可以预期的。

这些计划，一部分是主管自己制定出来的；一部分是下属制定出来，并得到主管认可的；另一部分是下属制定后，被主管修订过的。它们不仅仅是管理团队的凭据，也是向更上级的主管证明自己管理有效的凭据。

怎样让下属相信我们就一定能做好事情呢？靠令下属信服的计划。怎样让主管相信我会把事情处理妥当呢？靠令主管信服的计划。

记得有一年车展，干到第二天晚上，已经过了新闻采访期，到了内容整合阶段。我发动所有人制定了30几篇内容的制作计划，根据特长和偏好，编辑各自认领，排好第三天出什么稿子，第四天……第七天出什么稿子，提纲颇强大。回宾馆的时候我跟身边的人说：“这场仗赢定了。”

车展结束，果然大胜，我没必要列举若干证据来自吹自擂地证明“胜了”，信不信由你。

作为主管，我非常依赖严密的计划。一件事情的方向是否正确，执行是否到位，进度是否安全，效果是否满意，其实都可以从全程的计划中预先得到答案。只要由合适的人去执行合理的计划，又有着严谨的进度跟踪和风险监控手段，那么计划即保险。如果没有这些计划，而是靠感性来推进，执行人也就是唯一的保险了。但人往往又是不那么可靠的生物。

和计划双生的另一个要点，则是目标。任何计划都必须用“目标”来验证其结果。偏激的，片面的目标会误导整个计划，但含混而难以验证的目标，又会使得结果变成一笔算不清的糊涂账，以至于赏罚不清，执行飘忽。

制定合理的目标，真的是一件非常困难的事情。越具体，越适应不了复杂的执行环境；越笼统，又愈发依赖于主管的个人判断，系于不那么可靠的“人治”。我在网站部对此揶揄颇多，不过想来，天底下的公司也莫不如是吧。